Dénoncer de mauvaise foi des faits de discrimination peut conduire au licenciement, même pour faute grave (Cass. Soc. 13 janvier 2021 : n°19-21138).

 

Cet arrêt a le mérite de bien préciser ce qu’est une dénonciation de mauvaise foi de faits de discrimination.

 

En effet, la Cour de cassation n’interdit pas de dénoncer des faits de discrimination dont un salarié se dit victime.

 

Ce qui est interdit, c’est de dénoncer des faits que l’on sait inexistants.

 

Tout est dans la nuance…

 

 

Quelle est la protection d’un salarié victime de faits de discrimination ?

 

Pour rappel, le code du travail prévoit bien qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir relaté des faits de discrimination.

 

A défaut, la sanction est nulle (art. L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1132-4 c. trav.).

 

Même s’il s’avère qu’après enquête et vérifications opérées par l’employeur, les faits de discrimination dénoncés ne sont pas établis, le salarié ne peut pas être licencié pour ce motif.

Toutefois, il y a une limite importante à ce principe de protection :

Seul le salarié de bonne foi et qui se croyait véritablement victime d’agissements de discrimination est protégé contre une sanction ou un licenciement.

  

La dénonciation de mauvaise foi des faits de discrimination est sanctionnée

Le salarié qui reproche des faits de discrimination de mauvaise foi peut être sanctionné, voire licencié.

 

Qu’est ce que la mauvaise foi dans la dénonciation des faits de discrimination ?

 

La mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce : il doit savoir qu’au moment où il dénonce les agissements, ceux-ci ne sont pas réels.

 

Pour résumer, l’erreur n’est pas sanctionnée.  Seul le mensonge l’est.

 

La Cour de cassation avait déjà appliqué ce principe dans des cas de dénonciation de mauvaise foi de harcèlement moral dont se prétendait victime le salarié dénonciateur (Cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-26696 ; Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345).

 

C’est dont le même raisonnement qui est appliqué en matière de discrimination.

 

Dans l’arrêt commenté du 13 janvier 2021 (Cass. Soc. 13 janvier 2021 : n°19-21138), un salarié reprochait au directeur commercial des faits de discrimination en raison de son origine.

 

Il avait adressé un courrier en ce sens au président du groupe et à son supérieur hiérarchique.

 

Il avait finalement été licencié pour faute grave.

 

L’employeur avait estimé qu’il avait proféré des accusations de discrimination dont il connaissait parfaitement le caractère fallacieux. Il avait conscience de ses mensonges.

 

Les mensonges étaient établis de différentes manières :

 

Le salarié dénonçait des faits de discrimination alors qu’il avait refusé une proposition de mission. Il était donc resté en inter-contrat de son propre fait.

 

Il était également démontré que le salarié avait l’intention de quitter l’entreprise, et voulait obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières ; il avait d’ailleurs créé sa propre entreprise peu de temps après son licenciement.

 

Il était également démontré que l’allégation de discrimination avait été faite par le salarié en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés et précis.

 

De plus, aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail.

 

Pour la Cour de cassation, l’ensemble des preuves étaient réunies et permettaient de démontrer la mauvaise foi du salarié.

 

Le licenciement pour faute grave était donc bien justifié.

 

 

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 janvier 2021 : RG n° 19-21138

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2020, n° 18-26696

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2012, n° 10-28345

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris