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Article avocat Maîtriser vos Obligations à l’égard d’une Salariée Enceinte

Il est interdit de faire travailler sa salariée pendant 8 semaines au cours de son congé maternité

Par , Avocat - Modifié le 08-09-2016

L’employeur doit respecter l’interdiction d’employer une salariée pendant le congé maternité. Il a interdiction de la faire travailler durant cette période de protection, à peine d’engager sa responsabilité tant civile que pénale.

  • Le congé de maternité

En application de l’article L 1225-17 du code du travail, la durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après), mais peut être prolongée en fonction du rang de l’enfant à naître, du nombre d’enfant à naître, etc. 

Les femmes enceintes peuvent aménager leur congé de maternité, en reportant une partie du congé prénatal après l’accouchement.

En effet, la salariée peut réduire, à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du médecin qui suit sa grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines. Dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement est augmentée d’autant.

La salariée doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail (articles L 1225-24 et D 1225-4-1 du code du travail).

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, la salariée doit remettre un certificat médical à son employeur.

  • L’interdiction d’emploi bien encadrée pour la salariée en congé de maternité

La salariée n’est pas tenue de suspendre son contrat pendant la totalité du congé de maternité. 

Néanmoins, elle a l’obligation de cesser son activité durant au moins 8 semaines, dont 6 après l’accouchement. 

Cette période correspond à une interdiction d’emploi par l’employeur, sanctionnée pénalement en application des articles L 1225-29 et R 1227-6 du code du travail).

Il s’agit d’une interdiction d’ordre public qui ne peut, en aucun cas, être levée et ce, même avec l’accord de la salariée.

L’arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 21 avril 2016 fait une application stricte de ces principes protecteurs. 

En l’espèce, une salariée avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. 

Elle avait ensuite saisi le Conseil de Prud’hommes, pour obtenir la réparation d’un certain nombre de préjudices. 

Elle mettait notamment en avant le fait que pendant la suspension de son contrat de travail, elle avait continué à travailler, pressée par sa direction et ses collègues de travail, au mépris du principe d’interdiction d’emploi durant son congé maternité

Elle versait au débat, au soutien de ses prétentions, plusieurs échanges de courriels avec son employeur, attestant que ce dernier l’a sollicitée à plusieurs reprises pendant son arrêt de travail pour maladie et le congé de maternité qui a suivi en vue de lui confier des missions d’ordre professionnel. 

La salariée évoquait le fait d’avoir travaillé plus de 300 heures sur une période de 6 mois.

Si le Conseil de Prud’hommes de Tours l’a déboutée de ses demandes, ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel d’Orléans, qui a condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du principe d’interdiction d’emploi durant les 8 semaines précitées du congé de maternité

L’employeur a également été condamné à verser un rappel de salaire pour les heures de travail, effectuées mais non déclarées ni payées, ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaires.

La Cour d’appel a en effet considéré que l’absence de déclaration aux organismes de protection sociale relevait du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. L’élément intentionnel du délit était caractérisé par le fait que l’employeur avait agi en toute connaissance de cause.

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

CA Orléans, chambre sociale, arrêt du 21 avril 2016 : RG n°14/03987

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Maître Virginie Langlet

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