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Durée du travail : caractérisation de la notion d’astreinte et code du travail

Durée du travail : caractérisation de la notion d’astreinte et code du travail

Par Stéphanie JOURQUIN, Avocat - Modifié le 17-05-2021 - Blog : Blog Maître Stéphanie JOURQUIN

Le salarié tenu de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise, est-il en astreinte selon le code du travail, même si l’employeur ne lui impose pas de demeurer à domicile ?

Un salarié s’était engagé à réserver une période de disponibilité sur l’année afin de pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise. Il a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir une indemnisation à ce titre, considérant être en astreinte. La Cour d’appel a rejeté sa demande. Selon elle : la possibilité pour le salarié de déterminer, de modifier, voir d’annuler les jours de disponibilité proposés, faisait disparaître la qualification d’astreinte, de plus, l’employeur ne lui imposait pas de demeurer au domicile.

La décision des juges du fond a été cassée par la Haute juridiction au visa de l’article L3121-5 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, selon lequel : « constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail effectif ».

Dans un arrêt du 20 janvier 2021 (n°19-10.956), la Cour de cassation rappelle que l’obligation pour le salarié de se rendre disponible certains jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise caractérise l’existence d’une astreinte. Par conséquent, les contraintes imposées au salarié comme la souplesse d’organisation ne permettent pas d’effacer la qualification d’astreinte. Par ailleurs, la question de la permanence exercée à domicile est indifférente à la solution du litige.

Ce qui importe est que le salarié, qui se rend disponible, puisse être joint pendant ces périodes d’astreinte. Le présent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence relative à la caractérisation de l’astreinte assurée par le salarié.

 

Ainsi, la Cour avait-elle pu décider que pouvaient constituer des périodes d’astreinte les périodes durant lesquelles les salariés restaient à leur domicile ou en tout lieu leur de choix dès lors qu’ils pouvaient être joints par l’employeur. C’est notamment le cas à l’aide des moyens de téléphonie mobile mis à leur disposition en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un service urgent au service de l’entreprise (Soc., 10 juillet 2002, n° 00-18.452). Les nouvelles dispositions de l’article L3121-9 du Code de travail, issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, prennent note des évolutions jurisprudentielles et définissent la période d’astreinte.

Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Il apparaît que désormais les seuls critères à prendre en compte dans la caractérisation d’une astreinte sont la disponibilité du salarié et le fait que le salarié demeure joignable au cours de ces périodes.

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