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Article avocat Gérer la prise d'acte du salarié

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail en raison d’un harcèlement moral ancien auquel l’employeur avait rapidement remédié

Par , Avocat - Modifié le 10-10-2019

Pour mémoire, la prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison des manquements graves qu’il reproche à son employeur mais dont l’appréciation finale reste entre les mains des conseillers prud’homaux.

Ainsi, la prise d’acte emporte les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont justifiés, soit d’une démission dans le cas contraire.

Tout comme en matière de résiliation judiciaire, la jurisprudence se montre ces dernières années de plus en plus stricte et exige véritablement de constater, pour que le salarié obtienne gain de cause, un manquement de l’employeur empêchant purement et simplement la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, un « simple » manquement ne peut suffire à justifier la prise d’acte, encore faut-il que ce manquement soit si grave qu’il empêche la poursuite du contrat de travail (V. en sens par exemple : Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21372).

Cette jurisprudence n’est pas sans rappeler la définition de la faute grave commise par le salarié qui est celle : « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »  (V. par exemple en ce sens : Cass. Soc., 28 avril 2009, n°07-45590).

La prise d’acte du salarié sera donc analysée par les conseillers prud’homaux en considération du degré de gravité du manquement de l’employeur.

Dès lors, assez logiquement, le salarié ne pourra, à l’appui de sa prise d’acte, faire valoir des manquements relativement anciens de l’employeur, car ceux-ci n’ont par définition pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Cette jurisprudence, devenue constante (v. en ce sens, pour un manquement toléré durant plus de 20 ans par la salariée : Cass. Soc., 13 avril 2016, n°15-13447), vient d’être rappelée par la Cour de cassation dans l’arrêt en présence.

En l’espèce, le salarié reprochait à son employeur d’avoir manqué à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral (émanant d’un collègue de travail). Les manquements invoqués étaient anciens – remontant à près de deux ans – et n’avaient duré que quelques semaines. L’employeur n’était en outre pas resté passif et avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard du salarié harceleur.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel en ces termes :

« Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que les manquements de l’employeur en matière de prévention du harcèlement étaient anciens, que les faits de harcèlement, émanant d’une collègue de travail, n’avaient duré que quelques semaines, fin 2013, et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard de cette dernière, alors que la prise d’acte est intervenue en septembre 2015, a pu décider que ces manquements n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Dès lors, c’est bien à tort que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat, qui ne peut s’analyser que comme une démission. Les manquements soulevés sont anciens, n’ont duré que peu de temps et l’employeur a pris des mesures immédiates et adéquates.

Un tel arrêt doit naturellement être lu à l’aune du devenu célèbre arrêt Air France du 25 novembre 2015 (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444), qui permettait pour la première fois à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en matière de santé au travail, s’il démontrait avoir pris des mesures préventives et curatives telles qu’elles figurent dans le Code du travail.

Au total, il convient de retenir de l’arrêt en présence que le salarié qui tarde à prendre acte de la rupture de son contrat de travail semble reconnaitre par son inertie que le comportement fautif de son employeur ne revêt pas un caractère véritablement grave.  L’adage « qui ne dit mot consent » semble trouver application…Ainsi, comme en matière de faute grave (côté employeur), la prise d’acte (côté salarié) nécessite une réactivité particulière des parties (et/ou de leurs conseils !).

A l’employeur donc d’être rapidement proactif en présence d’un manquement pouvant lui être reproché et au salarié d’être également réactif s’il estime que le manquement est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Plus que jamais, l’attitude des protagonistes sera scrutée par la juridiction qui aura à connaitre du litige.

L’érosion du temps vient donc polir, jusqu’à les faire disparaitre, les fautes passées du salarié (ce que l’on savait déjà en matière de faute grave!) mais aussi de l’employeur, y compris en ce qui concerne les manquements les plus graves tels que le harcèlement moral.

(Cass. Soc., 19 juin 2019, n°17-31.182)

 

Marilyn MAUDET-BENDAHAN

Avocat au Barreau de NANTES

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Maître Marilyn MAUDET-BENDAHAN

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