La promesse d'embauche doit tout d'abord être précise : elle contiendra idéalement la nature de l'emploi proposé, la qualification, le lieu de travail, la rémunération et, éventuellement, la date et le lieu d'entrée en fonctions. Ces éléments ne sont pas exigés de manière cumulative par la jurisprudence mais la précision de la promesse limitera les possibilités de contestation.

 

Mais la promesse doit surtout être ferme. Tel n'est pas le cas lorsque l'accord du salarié est sollicité dans la lettre : il s'agit dans ce cas d'une simple offre qui peut être rétractée avant l'accord du salarié. Tel n'est pas le cas non plus lorsque l'offre est subordonnée à une condition car si celle-ci ne se réalise pas, l'offre sera caduque.

 

Compte tenu de la nature de ces exigences, un écrit est vivement conseillé, pour des raisons de preuve.

 

En cas de non-respect de la promesse d'embauche, la partie lésée (salarié ou employeur) peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra condamner l'autre partie à lui verser des dommages-intérêts, sauf si le motif de la rupture est légitime. A noter cependant que des dommages-intérêts peuvent être dus si les conditions de la rupture sont blâmables, quand bien même le motif de la rupture serait légitime. Certaines juridictions ont également octroyé au salarié le versement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement.