La salariée enceinte bénéficie d'une protection contre le licenciement. Toutefois, tant qu'elle travaille, l'employeur peut la licencier dans les deux cas suivants :

- en cas de faute grave non liée à son état de grossesse,

- ou en cas d'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à sa grossesse.

Le bénéfice de la protection contre le licenciement reste toutefois subordonné à l'information de l'employeur de l'état de grossesse de la salariée qui doit intervenir avant la date du licenciement.

Par date du licenciement, il faut comprendre celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement. ( cf. arrêt N°11-28729 de la Cour de Cassation du 24 avril 2013)

Si la salariée ne respecte pas le délai maximal pour informer son employeur, le licenciement éventuellement prononcé peut être annulé sous réserve que la salariée concernée envoie, dans les 15 jours de la notification du licenciement, par LRAR, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.

Licencier en méconnaissance de ces principes la salariée peut demander sa réintegration dans l'entreprise, conséquence de droit de la nullité du licenciement.

Ce droit à réintégration reste une option pour la salariée. Libre à elle de préférer, la voie indemnitaire. La Cour de cassation a précisé son régime dans un souci évident de cohérence avec les différentes hypothèses de nullité du licenciement d'un salarié protégé ou non. Deux catégories d'indemnités doivent être distinguées : celle réparant le préjudice né de la rupture du contrat de travail, commune à tous les salariés et celle plus spécifique réparant la violation d'un éventuel statut protecteur.

Récemment, la Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 7 février 2013 a précisé qu'un employeur qui sanctionne puis licencie une salarié en lien avec sa sa grossesse et sa maternité commet un acte discriminatoire.

Dans cette affaire l'employeur avait modifié les fonctions et les missions d'une salariée au retour de son congé maternité de manière discriminatoire.

Aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail , toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissances des dispositions relatives à la discrimination est nul.

En l'espèce, il est apparu pour la Cour d'appel de Paris que l'ensemble des reproches formulés par l'employeur à l'occasion des deux sanctions disciplinaires puis dans le cadre du licenciement sont la conséquence du refus légitime de celle-ci d'accepter la modification de ses fonctions qui lui a été imposée de manière discriminatoire par son employeur.

Le licenciement est déclaré nul, comme résultant de la méconnaissance par l'employeur des dispositions des articles L 1132-1 et suivants du Code du travail.

La cour d'appel va même jusqu'à considérer que la discrimination dont a été victime la salariée lui a causé un préjudice moral distinct, dont elle justifiait par le versement d'elements medicaux sur son état psychologique.

Compte tenu de ces éléments, ainsi que du caractère particulièrement brutal de la rupture, laquelle a fait suite à des sanctions répétées, et à un arrêt maladie de la salariée, la Cour d'appel de Paris a alloué une somme de à 40.000 euros le préjudice moral distinct de l'indemnisation du licenciement nul subi par la salariée.

La société a été condamné au total à verser un peu plus de 100.000 € à la salariée tous prejudices confondus.Cour d'appel de Paris, 7 février 2013 n° 11/0357



Cour de cassation

chambre sociale

24 avril 2013

N° de pourvoi: 11-28729


"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par contrat du 16 mai 2005 par M. de Y... en qualité de négociateur VRP ; que convoquée par lettre recommandée du 7 juillet 2008 à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 18 juillet suivant, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 22 juillet 2008 après avoir informé son employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008 ;


Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable :


Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;


Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée :


Vu l'article L. 1225-4 du code du travail ;


Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de salaires dus pendant la période couverte par la nullité du licenciement, l'arrêt retient que faute d'avoir informé l'employeur de son état et en l'absence de connaissance de ce dernier par l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée ne peut revendiquer le bénéfice de la protection légale pour maternité ;


Attendu cependant, d'une part, qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ;


Attendu, d'autre part, que la date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement ;


D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'elle retenait que l'employeur ne justifiait pas d'une faute grave de l'intéressée et qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008 et que ce dernier n'avait expédié la lettre de licenciement que le 22 juillet 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE

 

Par Me. JALAIN

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