Quand ils existent, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel en cas d’inaptitude de l’un des salariés.

Peu importe que cette inaptitude soit d’origine professionnelle (article L 1226-10 du Code du travail) ou non-professionnelle.

En cas de manquement à cette obligation, et en matière d’inaptitude d’origine professionnelle, la sanction est particulièrement sévère puisque le salarié peut solliciter des dommages à intérêts à hauteur de six mois de salaire minimum (articles L 1226-15 et L 1235-3-1 du Code du travail).

Cette consultation doit intervenir :

  • Après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail,
  • Avant la proposition de reclassement au salarié et, donc, avant le licenciement

La jurisprudence est claire et constante : cette consultation doit être utile et loyale, ce qui signifie que le CSE doit disposer de toutes les informations nécessaires sur le reclassement (Cass., soc., 13 juillet 2004, n°02-41.046).

Un arrêté du 16 octobre 2017 a fixé les différents modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste.

Désormais, l’avis d’inaptitude prévoit des cas de dispense de l’obligation de reclassement !

  • Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
  • L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Une incertitude demeurait quant à la consultation du CSE dans l’une de ces deux hypothèses.

Mais la Cour de cassation, dans une récente décision (Cass., soc., 8 juin 2022, n°20-22.500) a jugé de manière explicite :

« lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel »