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La fin du « barème Macron » ?


Par Aude Lhomme-guinard, Avocat - Modifié le 16-04-2021 - Blog : Blog Cabinet Aude Lhomme-guinard

La fin du « barème Macron » ?

S’il était permis d’envisager que le débat sur l’applicabilité du « barème Macron », tant au regard des dispositions constitutionnelles que conventionnelles, se serait tari avec les deux avis par la Cour de cassation en date du 17 juillet 2019 ayant conclu à sa compatibilité, la Cour d’appel de Paris s’engage dans la brèche ouverte par la Cour d’appel de Reims.

 

S’il était permis d’envisager que le débat sur l’applicabilité du « barème Macron », tant au regard des dispositions constitutionnelles que conventionnelles, se serait tari avec les deux avis par la Cour de cassation en date du 17 juillet 2019[1] ayant conclu à sa compatibilité, la Cour d’appel de Paris s’engage dans la brèche ouverte par la Cour d’appel de Reims[2].

Le dispositif du « barème Macron » :

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont institué un plancher et un plafonnement des indemnités accordées seulement en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce mécanisme est aussi plus communément appelé « Barème Macron ».

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit donc des montants minimaux et maximaux en fonction de deux critères :

-          En premier lieu, en fonction de la taille de l’entreprise appréciée au regard de ses effectifs salariés ; les minimas indemnitaires sont inférieurs pour une entreprise de moins de 11 salariés.

-          En second lieu, en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié au jour du licenciement.

 

Résumé de la décision :

Pour écarter l’application du barème d’indemnisation pour un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Paris a tenu à prendre en compte « la situation concrète et particulière » de la salariée et en a déduit que le plafonnement ne permettait pas « une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi ».

 

Analyse de la décision :

Une coordinatrice, statut cadre, en contrat de travail à durée indéterminée travaillait au sein d’un organisme mutualiste, de 17 salariés, en contrepartie d’une rémunération mensuelle moyenne de 4403,75 euros.

En raison de difficultés économiques alléguées par son employeur, la salariée avait adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. La rupture d’un commun accord de son contrat pour motif économique avait pris effet au 13 octobre 2017. La salariée avait alors acquis 4 années d’ancienneté.

 

1./ La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant incidemment diverses indemnités.

Ledit conseil de prud’hommes avait alors jugé le 18 juillet 2019 que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté en conséquence de l’ensemble de ses demandes. Le conseil déboutait l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC mais condamnait la salariée aux dépens de l’instance.

La salariée a interjeté appel de ce jugement et persévérait à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicitait à ce titre des dommages intérêts outre ceux demandés pour non-respect de l’obligation de reclassement.

 

Dans le premier temps de son raisonnement, la Cour d’appel se devait donc de statuer sur la réalité du motif de licenciement à savoir les difficultés économiques.

La Cour établit que l’employeur de la salariée appartenait à un groupe de sociétés, constitué depuis 1993 et chargé d’établir des comptes combinés du groupe, que l’employeur ne produisait cependant pas.

La Cour relève des comptes combinés par la salariée, que l’employeur subissait bien des pertes sur la période considérée mais que le groupe auquel il appartenait réalisait dans le même temps des bénéfices, en amélioration pour l’année 2017.

La Cour juge donc que la réalité des difficultés économiques alléguées ne peut être retenue.

Les juges poursuivent leur raisonnement en rappelant que l’employeur avait recruté 4 gestionnaires dans les 6 mois précédant et suivant le licenciement de la salariée, soit des postes qu’elle était en mesure d’occuper et que la permutabilité du personnel entre l’employeur et le groupe, tous deux organismes mutualistes, était possible.

Ainsi, à défaut de recherche de reclassement, d’explication quant aux recrutements précédant et suivant le licenciement de la salariée et au regard de la situation économique du groupe, la Cour juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Le licenciement étant dénué d’une telle cause, les juges doivent dès lors statuer quant aux demandes indemnitaires subséquentes formulées par la salariée.

 

2./ La salariée sollicite donc des dommages intérêts en raison du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

Elle demande néanmoins que le plafonnement des indemnités du barème ressortant de cet article soit écarté, soutenant qu’il serait en contrariété avec l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT[3] et l’article 24 de la Charte Sociale Européenne[4], quant au principe d’une réparation adéquate ou appropriée.

En effet, la salariée estime son préjudice à hauteur de 9 mois de salaire quand le barème applicable ne permet au maximum qu’une indemnisation à hauteur de 4 mois de salaire, selon son ancienneté de 4 ans.

La Cour suit le raisonnement de la salariée en relevant qu’elle subit bien un préjudice moral et financier alors qu’elle justifie de son absence d’emploi jusqu’au mois d’août 2019.

Ainsi, entre la date d’effet du licenciement de la salariée (13 octobre 2017) et août 2019, la salariée a pu bénéficier de l’allocation de sécurisation professionnelle à hauteur de 3300 euros bruts mensuels puis à compter du 17 octobre 2018 de l’allocation de retour à l’emploi à hauteur de 2510 euros bruts par mois.

La Cour calcule donc que la salariée accuse donc une perte de revenus s’élevant à 1500 euros par mois sur la période considérée, soit plus de 32000 euros.

Or, selon application du barème, l’indemnisation de la salariée devrait osciller entre 3 et 4 mois de salaire, soit entre 13211,25 et 17615 euros.

Dès lors, elle constate que cette indemnité « représente à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement ».

La Cour d’appel de Paris en conclut donc, par une appréciation « concrète et particulière » de la situation de la salariée, eu égard notamment à son âge (53 ans au jour de la rupture), que l’indemnisation issue de l’article L.1235-3 ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi ; qu’en conséquence, l’application du barème doit être écartée, et l’indemnisation fixée à 32000 euros.

La salariée est déboutée en dernier lieu de sa demande indemnitaire pour non-respect de l’obligation de reclassement en l’absence de justification d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

 

En définitive, les dommages intérêts alloués par la Cour à la salariée sont quantifiés sur le différentiel des revenus de remplacement et ceux perçus à l’occasion du travail.

Il s’infère de la présente décision une portée éminemment casuistique alors que la Cour tient compte ici : « de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération […], de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement ».

L’âge de la salariée et la justification de sa grande difficulté à retrouver un emploi ont été les éléments déterminants ayant conduit à l’exclusion de l’application du barème quand la justification chiffrée du préjudice subi était une condition nécessaire du déplafonnement indemnitaire.

L’argumentation de cette décision se suit aisément dans le présent cas et plus généralement dans l’hypothèse de salariés disposant d’une faible ancienneté et pouvant étayer un préjudice supérieur au plafonnement. Il est dès lors permis de s’interroger sur l’application du barème au regard de paramètres différents.

En effet, la solution aurait-elle été identique si la salariée disposait d’une ancienneté plus importante, par exemple de 10 ans, qui incidemment aurait porté le plafond indemnitaire à 10 mois de salaire ? Dans cette hypothèse, la salariée qui prétendait à un préjudice estimé à hauteur de 9 mois de salaire aurait pu être intégralement réparé, en sorte que cette indemnisation aurait dû être considérée comme adéquate et appropriée.

En ce sens, la Cour d’appel tente de faire ½uvre d’une justification pragmatique à l’aune des vecteurs de l’ancienneté salariale et du quantum du préjudice suivant la rupture injustifiée du contrat de travail.

 

La société a fait connaître son intention de former un pourvoi à l’encontre de cette décision, permettant d’envisager une décision de la Cour de cassation.

 



[1] Cass. avis, 17 juill. 2019, n° 19-70.010, n° 15012 ; Cass. avis, 17 juill. 2019, n°19-70.011, n° 15013

[2] Il avait jugé que le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas en lui-même contraire aux engagements internationaux pour autant qu’il n’y ait pas « d’atteinte disproportionnée aux droits des salariés » (CA Reims, 25 septembre 2019, n° 19/00003).

[3] « Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

[4] « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »

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