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La souplesse en intérim: Salariés intérimaires, attention aux pièges !


Par Léa MENDOZA, Avocat - Modifié le 17-11-2017 - Blog : Blog Cabinet Léa MENDOZA

Les règles régissant le droit du travail temporaire sont complexes et le salarié intérimaire est souvent bien mal informé quant à leur application. Aussi et afin d'éviter les nombreux pièges et de garantir ses droits, le salarié intérimaire aura le plus grand intérêt à consulter un avocat.

Une profonde réforme du Code du travail est intervenue en 2017 mais les décrets d’application concernant le travail temporaire ne sont pas encore parus, de sorte que demeurent toujours applicables les règles sur la souplesse ou l’aménagement du terme du contrat d’intérim et ci-après expliquées.

Le terme des contrats de travail temporaire ou contrats intérim peut être aménagé selon un mécanisme particulier, qui n’existe que pour ce type de contrats.

Cet aménagement est appelé « souplesse ».

Seule l’entreprise utilisatrice peut décider de s’en prévaloir et pas le salarié intérimaire.

La souplesse, lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail d’intérim, peut être négative ou positive.

Cela signifie que le terme de la mission intérim peut être avancé ou bien reporté selon les modalités suivantes :

  • le terme peut être avancé à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, sans que cela ait pour effet de réduire la mission de plus de 10 jours ;
  • il peut être reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, dans la limite de la durée maximale des missions ;
  • pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours.

 

Quelles conséquences pour le salarié intérimaire ?

Le salarié ne peut pas exiger en cas d’avancement du terme décidé par l’entreprise, le paiement de son salaire jusqu’à la date théorique de fin stipulée sur son contrat.

Il est obligé d’accepter le report du terme.

À cet égard, les textes prévoient que le refus par l’intérimaire de cet aménagement doit être considéré comme une rupture du contrat à l’initiative du salarié, sanctionnée par la suppression de l’indemnité de fin de mission (Circ. DRT no 92-14, 29 août 92, question no 52).

 

Exemples :

Un contrat est conclu du lundi 7 janvier 2002 au vendredi 29 mars 2002. Sa durée s’établit à 60 jours travaillés. La souplesse est donc de 12 jours en plus, et de 10 jours en moins. Le contrat peut s’arrêter le vendredi 15 mars au soir ou se prolonger jusqu’au mercredi 17 avril au soir (en considérant que le lundi 1er avril est un jour férié chômé).

Dès lors, l’entreprise de travail temporaire n’aura pas le droit de mettre un terme à la mission avant le 15 mars. Si elle le fait, le salarié intérimaire sera fondé à réclamer le paiement de son salaire jusqu’au 15 mars.

--> Ainsi, si l’agence intérim décide d’avancer le terme de la mission au 13 mars, le délai maximum de souplesse négative qui est de 10 jours sera dépassé et le salarié intérimaire sera bienfondé à demander le paiement de son salaire jusqu’au 15 mars, quand bien même ces jours n’auront pas été travaillés.

De la même façon, l’entreprise de travail temporaire ne pourra reporter le terme de la mission au-delà du 17 avril.

--> Si elle le fait, la présence de l’intérimaire le 18 avril dans l’entreprise pourrait, en cas de litige, conduire à une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, comme le prévoit l’article L. 124-7 du Code du travail.

Vous l’aurez compris, les dispositions régissant le droit du travail temporaire sont à la fois précises et complexes et l'enjeu peut parfois se révéler être important.

Le salarié intérimaire aura donc le plus grand intérêt à être bien conseillé.

Je suis donc à disposition pour évoquer votre dossier ainsi que le contrat qui vous a été présenté.

 

Par Maître Léa MENDOZA
Avocat au Barreau de GRENOBLE

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