ARTICLE AVOCAT Plan de Sauvegarde de l'Emploi - PSE : Procédure & Indemnité

Les limites du principe de l’égalité de traitement entre salariés

Les limites du principe de l’égalité de traitement entre salariés

Par Lucille ROMERO, Avocat - Modifié le 09-07-2021 - Blog : Blog Cabinet Romero

 Dans certaines situation le principe de l’égalité de traitement ne peut pas être invoqué par les salariés.

Selon ce principe, des mesures peuvent être réservées à certains salariés, mais seulement si tous ceux placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause peuvent en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Pour exemple, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant notamment une indemnité supra-conventionnelle pour les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire externe, dont le poste est supprimé et acceptant un poste de remplacement en interne, ou transférés au service du repreneur d’un fonds de commerce. Elle conclut également des transactions avec plusieurs salariés qui revendiquent aussi le paiement de cette indemnité.

D’autres salariés réclament alors le montant de cette indemnité sous forme de dommages et intérêts, en invoquant le principe d’égalité de traitement avec les salariés ayant bénéficié de cette transaction. La cour d’appel leur accorde, estimant que contrairement aux autres, l’employeur ne leur avait pas proposé de transaction alors que leur situation était équivalente en termes d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique alors qu’ils avaient aussi demandé à bénéficier de l’indemnité du PSE.

La Cour de cassation invalide la décision de la Cour d’appel. En effet, la transaction étant un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître, un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages issus d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés (Cass. soc. 12.05.2021 n° 20-10.796) .

Ainsi, la Cour de cassation confirme que la transaction comporte des concessions réciproques liées à une situation particulière, pouvant tout à fait engendrer des différences de traitement par rapport à d’autres salariés qui y sont étrangers.

Autre exemple d'exclusion du principe d'égalité de traitement, dans les entreprises industrielles, il est possible de mettre en place une équipe qui remplace les salariés en repos, et ainsi de déroger au repos dominical de cette équipe et des salariés qui l’encadrent. La rémunération de ces salariés est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle correspondant au travail effectué selon l’horaire normal de l’entreprise, sauf remplacement durant la semaine de salariés partis en congés.

En l’espèce, des salariés travaillant de nuit en semaine perçoivent une majoration de 22 %. Ceux en équipes de suppléance la perçoivent aussi pour les heures de nuit du week-end, sauf pour les heures de minuit à 6 h de la nuit du dimanche au lundi. Ils réclament alors la majoration pour les heures de la nuit du dimanche au lundi, estimant qu’il y a rupture d’égalité de traitement par rapport aux travailleurs de nuit de la semaine.

Leur demande est rejetée car les salariés de l’équipe de suppléance se comparent ici aux salariés de l’équipe de semaine alors qu’ils bénéficient du fait de la loi d’un régime salarial particulier. Ils ne sont donc pas dans une situation identique au regard de l’avantage réclamé, et le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable (Cass. soc. 05.05.2021 n° 19-20.547) .

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