En cas de refus d’une rétrogradation disciplinaire par un salarié protégé, en raison de la modification du contrat de travail qu’elle entraine, l’employeur peut toujours prononcer un licenciement disciplinaire, sous certaines conditions, et eu égard aux faits reprochés.

 

Le statut protecteur contre le licenciement

 

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise.

 

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quelque soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351).

 

 

En l’espèce, l’Association des Paralysés de France avait sollicité auprès de l’Inspection du travail l’autorisation de licencier un salarié délégué du personnel, qui lui a été refusée, au motif que les faits qui étaient reprochés au salarié n’étaient pas de nature à justifier son licenciement.

 

L’employeur a alors envisagé une sanction de rétrogradation.

 

Le salarié a refusé, au motif que cela entrainerait une modification de son contrat de travail.

 

Consécutivement à ce refus, l’employeur a de nouveau sollicité l’autorisation de l’inspection du travail de licencier le salarié.

 

L’inspection a refusé, et l’Association des Paralysés de France a formé un recours devant le Ministre chargé du travail, qui a annulé la décision de refus et autorisé finalement le licenciement.

 

L’arrêt du Conseil d’Etat apporte un certain nombre de précisions intéressantes en matière de sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés protégés.

 

Tout d’abord, il est rappelé que le refus opposé par un salarié protégé à une sanction emportant  modification de son contrat de travail ne peut constituer en aucune manière une faute.

 

Mais quid d’un employeur confronté à un refus d’un salarié protégé d’une sanction qui entraine la modification de son contrat de travail ?

 

Dans ce cas, l’employeur peut solliciter, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de l’inspection du travail l’autorisation de prononcer un licenciement pour faute au lieu et place de la sanction refusée, mais sous certaines conditions.

 

L’inspecteur du travail doit porter son attention sur deux points.

 

Tout d’abord, il doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier cette mesure de licenciement disciplinaire, au regard notamment des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale de son mandat de représentant du personnel.

 

D’autre part, lorsque la demande d’autorisation de licenciement disciplinaire fait suite au refus par le salarié protégé de se voir prononcer une sanction de moindre gravité, en raison de la modification du contrat de travail qu’elle impliquait, l’inspecteur du travail dans son analyse de la situation et avant de statuer, doit prendre en compte ce contexte particulier.

 

Dernier enseignement de l’arrêt du Conseil d’Etat : le licenciement disciplinaire peut être prononcé, même après refus de la rétrogradation disciplinaire, mais il ne doit en aucun cas être motivé par le refus de ladite sanction.

 

Il doit être motivé par les faits et leur gravité, commis par le salarié, et qui étaient à l’origine de la première sanction proposée.

 

C’est la raison pour laquelle l’inspecteur du travail doit procéder, à chaque demande, à l’analyse de ces faits et des circonstances entourant le dossier.

 

Pour pouvoir présenter une nouvelle demande d’autorisation de licenciement, l’employeur doit néanmoins justifier auprès de l’inspection du travail, d’éléments nouveaux.

 

En l’espèce, les éléments nouveaux portaient sur le refus du salarié de se voir prononcer une rétrogradation et de la faible marge de man½uvre de l’employeur pour sanctionner son salarié de façon significative.

 

Sources :

Conseil d’Etat, 4è et 5ème s-s, arrêt du 3 juillet 2013 : n°348099 Association des Paralysés de France

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-48351

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris