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Actualité Insuffisance professionnelle & licenciement pour incompétence

Insuffisance professionnelle : comment licencier un salarié ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 13-03-2019

Insuffisance professionnelle : comment licencier un salarié ? Shutterstock

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute. Vous ne pouvez donc pas mettre en œuvre une procédure disciplinaire pour licencier un salarié dont l'incompétence est établie. Néanmoins, même si l'insuffisance pro ne présente pas un caractère fautif, vous avez tout de même la possibilité de procéder au licenciement du salarié. Comment licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute

L'insuffisance professionnelle est-elle une faute ? La réponse est non ! La faute est nécessairement fondée sur un ou plusieurs faits directement imputables au salarié et caractérisent une attitude négligente ou malveillante de sa part. Elle est rattachée à la personne même du salarié et à son comportement dans l'entreprise. Elle a en général des conséquences sur l'entreprise.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante conformément à ce que l'on est en droit d'attendre de lui. Elle traduit une mauvaise qualité du travail, due à son incompétence professionnelle ou à son inadaptation dans son emploi (1).

En revanche, l'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute. Elle échappe donc à la procédure disciplinaire. Autrement dit, vous ne pouvez pas licencier un salarié pour faute en raison de son insuffisance professionnelle (2).

Néanmoins, cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas le licencier mais dans ce cas, vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : procédure applicable

1. Convocation à l'entretien préalable

Lorsque vous envisagez de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable (3).

Cette convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusée de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Soyez prudent lors de la rédaction de la lettre de convocation. Celle-ci doit contenir certaines informations précises (4), au risque de remettre la régularité du licenciement en cause.

Besoin d'une lettre de convocation à un entretien préalable ? Juritravail met à votre disposition un modèle.

2. Entretien préalable au licenciement

L'entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation.

Au cours de cet entretien, vous devez indiquer au salarié faisant l'objet du licenciement, les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications (5).

3. Notification du licenciement

Vous devez ensuite notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (6).

Toutefois, vous ne pouvez expédier la lettre de licenciement moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

N'oubliez pas d'énoncer le motif du licenciement dans la lettre et de rappeler au salariés ses droits et ses obligations (7).

En cas de défaut de motivation de la lettre de licenciement et donc de vice de procédure, votre salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes. Vous pouvez alors être contraint de verser à votre salarié, des dommages et intérêts pour licenciement abusif (8).

💡 À retenir :

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute.

Références :
(1) Cass. Soc, 2 juin 2017, n°16-13134, Cass. Soc, 4 janvier 2000, n°97-45292, Cass. Soc, 17 décembre 1976, n°75-41016 et Cass. Soc, 6 décembre 2000, n°98-45929
(2) Cass. Soc. 9 mai 2000, n°97-45163
(3) Article L1232-2 du Code du travail
(4) Article R1232-1 du Code du travail
(5) Article L1232-3 du Code du travail
(6) Article L1232-6 du Code du travail
(7) Article L1235-2 du Code du travail
(8) Article L1235-3 du Code du travail

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