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Brève Insuffisance professionnelle & licenciement pour incompétence

Vrai/faux : l'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement pour faute

Par , Juriste - Modifié le 15-03-2018

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Vrai/faux : l'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement pour faute Juritravail

Vrai ! L'insuffisance professionnelle peut, dans certains cas, justifier un licenciement pour faute du salarié. C'est notamment le cas lorsque l'on se trouve face à des erreurs commises de manière délibérées ou en encore suite à la mauvaise volonté du salarié dans l'exécutions des tâches qui lui sont allouées. Même si l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, il est possible de procéder à un licenciement pour faute dans l'une de ces situations. Dans ce cas vous devez au préalable respecter les règles du licenciement pour motif disciplinaire. Avant de vous lancer, assurez-vous que les faits reprochés sont bien constitutifs d'une faute.

La notion de faute

La faute est nécessairement fondée sur un ou plusieurs faits directement imputables au salarié et qui caractérise une attitude nuisible de sa part. Elle doit être rattachée à la personne même du salarié et avoir des conséquences sur l'entreprise.

En droit du travail il existe trois types de fautes : simple, grave et lourde.

Toute faute commise par un salarié ne permet pas à elle seule de licencier un salarié pour faute grave. Cependant, tout salarié peut être licencié s'il commet une faute puisqu'elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a faute simple lorsque le salarié commet, dans le cadre de son travail, une erreur ou une négligence.

Une faute grave est constituée dès lors que trois éléments cumulatifs sont réunis : le ou les faits doivent être imputables au salarié (1), rendre impossible son maintien dans l'entreprise (2), et être en lien direct avec le travail (3).

Il faut la distinguer de la faute lourde qui est celle commise dans l'intention de nuire directement à l'employeur (4). C'est à vous, en tant qu'employeur, d'apporter la preuve de l'intention de nuire. A défaut, vous ne pourrez pas vous appuyer sur elle comme motif.

Concernant l'insuffisance professionnelle du salarié, elle n'est en aucun cas constitutive d'une faute (5), mais peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une insuffisance professionnelle pouvant justifier un licenciement pour faute

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire. En principe, vous ne pouvez pas sanctionner ou licencier pour faute un salarié en cas d'insuffisance professionnelle. Il s'agit seulement d'un motif de licenciement sans faute.

Néanmoins, ce n'est pas valable lorsque les faits reprochés au salarié relèvent d'une mauvaise volonté délibérée de sa part. En effet, si la répétition des erreurs relève d'un manque d'attention extrême démontrant un désintérêt total du salarié, ce qui entraîne de lourdes conséquences pour votre entreprise, vous pouvez le licencier pour faute.

Dans une telle situation veillez à  bien respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Vous devez, dans la lettre de licenciement, faire état d'une faute et non d'une insuffisance professionnelle (6).

Je souhaite savoir comment licencier un salarié pour faute !

Licencier un salarié pour faute grave : procédure, modèles de lettres et effets

La frontière entre la faute et l'insuffisance professionnelle est parfois mince. Si vous licenciez pour faute alors qu'il s'agit d'une insuffisance professionnelle, vous pouvez être sanctionné pour licenciement abusif

Dans ce cas, vous pouvez être condamné à verser une indemnité qui varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié (7).

Ce licenciement peut aussi vous coûter bien plus cher, selon le salarié que vous licenciez. Par exemple, s'il s'agit d'une salariée enceinte, le licenciement est nul et le montant des indemnités dues au salarié plus élevé (8).

Attention donc à la procédure mise en oeuvre ainsi qu'à la qualification donnée dans la lettre de licenciement !

Références :

(1) Cass. Soc. 23 février 2005, n°02-46271
(2) Cass. Soc. 26 février 1991, n°88-44908
(3) Cass. Soc. 25 avril 1990, n°87-45275
(4) Cass. Soc. 31 mai 1990, n°88-41419
(5) Cass. Soc. 9 mai 2000, n°97-45163
(6) Cass. Soc. 28 novembre 2006, n°06-40013
(7) Article L1235-3 du Code du travail
(8) Article L1235-3-1 du Code du travail et Cass. Soc. 12 octobre 2011, n°10-17834

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