La mésentente entre les salariés, l’incompatibilité d’humeur ou la perte de confiance ne peuvent constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un récent arrêt de la Cour de cassation du 24 septembre 2014, qui rappelle que le fait de ne pas s’entendre avec son supérieur hiérarchique ne constitue pas une faute, est l’occasion de revenir sur ses motifs de licenciement très subjectifs.

Les motifs à connotation subjective ne peuvent légitimer la rupture d’un contrat de travail que s’ils reposent sur des faits objectifs matériellement vérifiables imputables au salarié et ont une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

 1. La perte de confiance

Selon une jurisprudence constante, la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter

Pour autant, le fait pour l’employeur d’invoquer une perte de confiance dans la lettre de licenciement ne rend pas automatiquement la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

Les éléments avancés par l’employeur peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement.

Soit l'employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture, et ce, malgré une éventuelle perte de confiance de l'employeur due à l'attitude du salarié.

2. L’incompatibilité d’humeur et la mésentente

  • L’incompatibilité d’humeur est synonyme de mauvaises relations de travail entre un salarié et son employeur ou entre deux salariés.

Il peut s’agir d’un comportement, d’une attitude constante d’opposition d’un employé vis-à-vis d’un collègue ou de son supérieur hiérarchique.

Un salarié ne peut être licencié uniquement en raison d’une incompatibilité d’humeur avec ses collègues.

Si la lettre de licenciement évoque comme motif la seule incompatibilité d'humeur sans comporter aucun fait matériellement vérifiable, le licenciement sera considéré comme abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.

L’incompatibilité d’humeur ne constitue pas un motif précis, pour que le licenciement soit valable l’employeur doit ajouter dans sa lettre des faits matériellement vérifiables.

L'incompatibilité d'humeur doit se manifester par des faits précis et répétés : agressivité, altercations, conflits, contradictions systématiques, refus de coopérer, dénigrements, etc.

Ces manifestations doivent figurer dans la lettre en tant que faits précis, vérifiables et imputables au salarié licencié.

  • La mésentente se définit par un conflit entre deux protagonistes d’une même entreprise. Une mésentente entre salariés ou des relations difficiles avec un supérieur hiérarchique peuvent justifier une sanction.

Mais la mésentente ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Il est nécessaire d'alléguer des faits précis, objectifs et vérifiables imputables au salarié licencié.

Pour légitimer un licenciement :

  • La mésentente doit se traduire par des manifestations concrètes, objectives que le juge doit pouvoir vérifier (conflits, tensions, agressivité) ;
  • Elle doit entraîner des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise ;
  • Le salarié licencié doit, par son comportement, être responsable du climat conflictuel. Les relations difficiles doivent lui être imputables. Par conséquent, l’employeur ne peut pas choisir de façon discrétionnaire le salarié à licencier (ou sacrifier) pour mettre un terme au conflit et retrouver une paix sociale.

En définitive, l’employeur ne peut mettre fin au contrat d'un salarié au seul motif qu'il déplaît aux autres ou qu'il est en bute à leur hostilité, même si cela entraîne de graves perturbations pour l'entreprise.

Un licenciement ne peut être envisagé que si ce salarié porte la responsabilité du climat conflictuel.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 24 septembre 2014, une salariée avait été licenciée car elle ne s’entendait pas avec son supérieur.

Il lui était reproché de rejeter l’autorité de son supérieur en le contredisant, en refusant d’exécuter une tâche et en se plaignant de lui auprès de leur responsable lors d’un entretien annuel.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, avait estimé au vu des éléments produits par l’employeur que :

" si les messages électroniques et les propos reprochés à la salariée démontraient incontestablement l'existence d'une mésentente entre celle-ci et son supérieur direct, il n'en résultait pas pour autant que la salariée pratiquait une politique d'obstruction et de désobéissance frontale ou larvée ".

L’attitude réfractaire de la salariée n’était donc pas fautive.

Le fait pour un salarié de ne pas être d’accord ou de ne pas s’entendre avec son supérieur ne constitue pas en soi de l’indiscipline pouvant justifier son licenciement.

Cette décision illustre parfaitement le fait qu’une mésentente entre deux salariés, même si elle est caractérisée, ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail Défense des salariés Lyon

Avocatlyonkaddour.fr

Source : Cass. soc, 24 septembre 2014, n°13-15629