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Actualité Licencier dans les entreprises de plus de 50 salariés

PSE plan social : comment le mettre en place ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 18-06-2020

PSE plan social : comment le mettre en place ?

Votre entreprise compte au moins 50 salariés et vous envisagez de procéder au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Vous avez l'obligation d'élaborer un plan social. Découvrez comment mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Établir le plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut être établi de manières différentes :

  • soit par accord collectif majoritaire négocié avec les organisations syndicales représentatives ou le conseil d'entreprise (1) ;
  • soit par un document unilatéral élaboré par l'employeur (2) ;
  • soit par une combinaison des deux : négociation d'un accord collectif partiel portant au minimum sur le PSE et complété par un document unilatéral de l'employeur.

PSE établi par accord collectif majoritaire

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur peut en amont du licenciement collectif, négocier un accord collectif fixant le contenu du PSE, les modalités de consultations du CSE et les modalités de mise en oeuvre des licenciements (1).

L'accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi est alors négocié avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.

Pour être valable, l'accord sur le PSE doit être majoritaire.

Ainsi, il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants

Néanmoins, lorsqu'un conseil d'entreprise a été créé au sein de l'entreprise, il est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser tous les accords et conventions d'entreprise et d'établissement (3), y compris le plan de sauvegarde de l'emploi.

Lorsque l'accord collectif portant le PSE est négocié avec le conseil d'entreprise, sa validité est alors subordonnée (4) :

  • soit à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ;
  • soit à sa signature par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

PSE établi par un document unilatéral

La négociation d'un accord sur le PSE n'est pas obligatoire.

Ainsi, lorsque aucun accord collectif portant le PSE n'a été négocié (en cas d'absence de négociations ou d'échec de celles-ci), l'employeur peut élaborer, après la dernière réunion du CSE, un document unilatéral fixant le contenu du PSE (2).

Bon à savoir :

L'accord collectif majoritaire négocié et le document unilatéral élaboré par l'employeur doivent porter sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mais peuvent également préciser (5) :

  • les modalités d'information et de consultation du CSE, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois ;
  • la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.

Consulter les représentants du personnel

Le comité social et économique doit être consulté sur le contenu du PSE, que celui-ci soit établi par accord collectif majoritaire ou par document unilatéral de l'employeur.

À retenir :

Le CSE doit être consulté sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ce sans quoi, la procédure de licenciement est nulle.

Soumettre le PSE à la validation ou à l'homologation de la Direccte

Avant d'être mis en oeuvre, l'accord collectif majoritaire portant le PSE ou le document unilatéral élaboré par l'employeur doit être transmis à la Direccte pour validation de l'accord ou homologation du document (7).

Les mesures prévues par l'accord collectif majoritaire ou par le document unilatéral, entreront en vigueur après la validation ou l'homologation par la Direccte.

L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif majoritaire et la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral élaboré par l'employeur (8).

Le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

En cas de décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CSE (9).

À retenir :

Tout licenciement prononcé en l'absence de validation de l'accord collectif majoritaire portant le PSE ou d'homologation du document unilatéral par la Direccte, est nul.

Informer les salariés de la validation ou de l'homologation du PSE

Vous devez informer les salariés de la décision de validation ou d'homologation prise par la Direccte ainsi que des voies et délais de recours.

Cette information peut se faire selon différents moyens :

  • par affichage sur le lieu de travail ;
  • par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé de la décision de la Direccte.

En cas de silence gardé par la Direccte, vous devez transmettre à vos salariés une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration.

 

Références :
(1) Article L1233-24-1 du Code du travail
(2) Article L1233-24-4 du Code du travail
(3) Article L2321-1 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail
(5) Article L1233-24-2 du Code du travail

(6) Articles L1233-30 et L1233-31 du Code du travail
(7) Article L1233-57-1 du Code du travail
(8) Article L1233-57-4 du Code du travail
(9) Article L1233-57-7 du Code du travail


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