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Brève Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise

Notification d’un licenciement : les modèles de lettres types disponibles !

Par , Juriste - Modifié le 18-01-2018

Notification d’un licenciement : les modèles de lettres types disponibles ! Juritravail

Dans le cadre de la loi Travail, le gouvernement a lancé une réforme du Code du travail par le biais des ordonnances Macron du 22 Septembre 2017. L'une d'elles vise à simplifier la procédure de licenciement. Un décret comportant des modèles de lettres types de notification est sorti le 30 Décembre 2017. Il permet ainsi aux employeurs de sécuriser la procédure pour licencier un ou plusieurs de leurs salariés. Comment se servir de ces modèles ? Ce décret fait-il disparaître tout risque d'irrégularité ? Comment l'articuler avec des spécificités prévues dans une convention collective ou un contrat de travail ? Doit-on obligatoirement les utiliser ? Juritravail vous livre les astuces permettant d'éviter les vices de forme ! 

Veiller à choisir le bon modèle de lettre type !

Le licenciement n'a pas échappé à la refonte du modèle social français initiée par les ordonnances Macron. L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail impacte fortement les règles de motivation et de notification du licenciement (1).

Le décret du 29 Décembre 2017 a été publié au Journal Officiel le 30 Décembre 2017. Il contient pas moins de 6 annexes qui sont en réalité, autant de modèles de lettre de notification de licenciement à adresser au salarié visé par une telle mesure (2).

Ces 6 modèles correspondent chacun à des mentions obligatoires imposées par la loi, qui changent selon le type de licenciement entreprise.

Ainsi, ce décret fixe une trame de courrier de notification en cas de :

  • licenciement pour motif personnel disciplinaire (en raison d'une faute sérieuse, grave ou lourde) ;
  • licenciement pour inaptitude (qu'elle soit d'origine professionnelle ou non professionnelle) ;
  • licenciement pour motif personnel non disciplinaire (absence prolongée ou absences répétées, trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise, insuffisance professionnelle) ;
  • licenciement individuel pour motif économique ;
  • petits licenciements collectifs pour motif économique (moins de 10 salariés dans une période de 30 jours ou 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés);
  • grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés). 

A chaque type de licenciement ses spécificité légales. Ces particularités sont prises en compte dans chacun de ces modèles. Leur utilisation permet donc d'éviter les oublis de certaines mentions obligatoires, de nature à rendre le licenciement irrégulier sur la forme.

En effet, lorsque la notification du licenciement ne respecte pas les formes imposées, l'employeur doit reprendre la procédure depuis le début pour la régulariser ou s'expose à un recours devant le Conseil des Prud'hommes.

En tant qu'employeur, c'est à vous qu'il incombe de choisir le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé. L'utilisation de ces lettres type est facultative.

Si vous avez le moindre doute, consultez un de nos avocats spécialisés !

Respecter le reste de la procédure !

Si le décret instaure une certaine sécurité juridique lors de la phase de la notification du licenciement, encore faut-il pour qu'il soit fondé et respectueux de certaines étapes, pour être valable.

La procédure de licenciement, peu importe son motif, repose en principe sur 3 moments clés :
  • une convocationà un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ;
  • la tenue de l'entretien préalable entre l'employeur et le salarié ;
  • la notification au salarié de son licenciement par l'employeur.

Soyez vigilant sur les subtilités de la procédure applicable à chaque motif ou type de licenciement !

La procédure de licenciement pour faute disciplinaire, par exemple, doit être engagée dans le délai de 2 mois à compter du moment où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs (3).

Le licenciement fondé sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste, doit être notifié dans le délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical ayant conduit à l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, faute de quoi, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires (4).

Le licenciement reposant sur un motif économique doit être précédé de tentatives de reclassement et d'adaptation voire de transformation du poste du travail du ou des salariés concernés (5). Des offres écrites et détaillées de reclassement doivent ainsi être communiquées par l'employeur (6).

La consultation des représentants du personnel (Comité Social et Economique, Comité d'entreprise, délégués du personnel, délégation unique du personnel) par l'employeur sur un projet de licenciement est parfois imposée par la loi.

Sachez toutefois, que l'ordonnance a assoupli les sanctions en cas de vice de procédure reconnu par le Conseil des Prud'hommes, suite à une contestation du licenciement par le salarié qui en a fait l'objet. En effet, quand une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut-être supérieure à 1 mois de salaire (7).

L'objectif est de diminuer la condamnation pécuniaire de l'employeur, doté de bonnes raisons de licencier un ou plusieurs salariés, mais qui ne respecte pas la procédure au pied de la lettre.
Vous devez également vous ménager des preuves permettant de justifier le licenciement. De fait, vous êtes dans l'obligation d'indiquer les motifs du licenciement dans le courrier de notification à adresser au salarié. Nouveauté introduite par l'ordonnance, vous avez la faculté d'apporter des précisions sur la motivation du licenciement, en envoyant un courrier recommandé avec accusé de réception au salarié dans les 15 jours suivant la lettre de licenciement (7).

Vérifier les spécificités propres à votre secteur d'activité !

Outre les dispositions légales qui organisent la procédure de licenciement, il convient de vérifier s'il n'existe pas d'autres règles à respecter pour licencier un salarié pour motif personnel ou économique. Cela peut résulter d'une clause du contrat de travail ou d'un article d'une convention collective.

Le décret est d'ailleurs très clair à ce sujet : vous devez adapter le modèle choisi "aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux" particularités résultant d'une convention collective, d'un accord collectif ou du contrat de travail.

Vérifiez le contrat de travail qui vous lie au salarié ! 

Pour diverses raisons, il peut arriver que le contrat de travail lui-même, prévoit une modalité supplémentaire à mettre en oeuvre pour procéder au licenciement du salarié concerné.

Une clause pourrait très bien prévoir que la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement, doit être précédée d'une particularité, d'une étape que la loi n'envisage pas :

  • tenue d'un conseil de discipline ;
  • accord des représentants du personnel (et non une simple consultation pour avis) ;
  • tentative préalable de médiation / conciliation.

De telles clauses sont valables dans le sens où elles préservent les droits du salarié. Rappelons à ce sujet, que le contrat de travail doit en tout état de cause, être exécuté de bonne foi par l'employeur (8).

Il est rare en pratique de trouver de telles clauses et il serait assez malvenu pour un employeur d'ajouter de telles conditions dans le contrat de travail du salarié. 

Vérifiez votre convention collective 

Avant d'envisager un licenciement, il est important de vérifier si la convention applicable dans l'entreprise ne prévoit pas une procédure et des formalités plus contraignantes que celles prévues par le Code du travail.

Certaines conventions collectives imposent à l'employeur de consulter une instance extérieure à l'entreprise avant de finaliser le licenciement envisagé (commission paritaire, instance fédérale…).

D'autres conventions donnent la possibilité au salarié de saisir une telle instance afin de recueillir un avis favorable ou défavorable concernant le licenciement dont il fait l'objet.

De même, un formalisme plus important que celui imposé par la loi, peut résulter d'une disposition de la convention collective.

C'est ainsi qu'un employeur s'est retrouvé condamné à verser 75.000 euros de dommages et intérêts à un salarié qu'il avait licencié sans avoir respecté un impératif résultant de la convention collective applicable, à savoir, l'obligation d'indiquer les motifs du licenciement dans le courrier de convocation à un entretien préalable (9).

75.000 euros pour non respect de la convention collective

La cour de cassation considère que cette subtilité est « une protection des droits de la défense du salarié supérieure à celle prévue par la loi ».

Vous êtes soucieux d'éviter que ce cas de figure se produise avec un de vos salariés ?

Références :
(1) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(2) Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement
(3) Article L1332-4 du Code du travail 
(4) Article L1226-11 du Code du travail 
(5) Article L1233-4 du Code du travail 
(6) Article D1233-2-1 du Code du travail 
(7) Article L1235-2 du Code du travail
(8) Article L1222-1 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 9 janvier 2013, n° 11-25646

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