Cadre en CCN Syntec : 2 entretiens annuels obligatoires !

Entretien d'évaluation : une obligation conventionnelle

Ni le Code du travail, ni les juges de la Cour de cassation n'exigent de l'employeur de mener des entretiens d'évaluation dans son entreprise. Pour autant, cette pratique est courante et généralement annuelle, car elle est le préalable nécessaire à la revalorisation de salaire liée aux résultats, à la performance, à la promotion ou encore à la prime de productivité. Par ailleurs, cet entretien est indispensable en cas de salaire variable ou de prime sur objectifs, mais aussi afin de faire le bilan:

• des modalités d'organisation du travail du salarié,
• de la durée des trajets professionnels, 
• de sa charge individuelle de travail, 
• de l'amplitude des journées de travail, 
• de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
• de l'équilibre entre sa vie privée et vie professionnelle.

Certaines conventions collectives imposent la réalisation d'un entretien annuel d'évaluation, et parfois même, lorsque les exigences du poste l'imposent, l'employeur doit mener deux entretiens au minimum par an avec son salarié (1). 

Par exemple, pour les entreprises relevant de la Convention collective Syntec, "l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Prenez-vous le risque ?

Savez-vous que l'absence de tenue d'un entretien spécifique avec votre salarié, lorsqu'il(s) est (sont) prévu(s) par votre convention collective ou par un accord d'entreprise, permet au salarié à remettre en cause la validité de son forfait annuel en jours. C'est également le cas, si la fréquence de l'entretien ne permet pas à l'employeur "de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé" (2).

Si c'est le cas, mieux vaut vous faire conseiller par un Avocat, afin de limiter le montant des indemnités à verser et surtout d'organiser si besoin est, plusieurs entretiens annuels avec votre salarié.

Valeur et portée de l'entretien annuel d'évaluation

L'entretien annuel a la valeur juridique d'un commencement de preuve, mais pour avoir une certaine portée, il doit être formalisé par écrit, au moyen d'un compte rendu, d'un bilan ou d'une grille d'évaluation, et signé par vous ou le manager, mais aussi par le salarié.

Si le salarié refuse de signer le bilan de l'entretien, en signe de désaccord avec son contenu, le document perd de sa force devant le Conseil des prud'hommes si par la suite vous vous appuyez dessus pour prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle. Mieux vaut donc, que le salarié le signe !