Licencier dans les entreprises de moins de 50 salariés

Obligation de reclassement dans le licenciement économique : l’offre doit être ferme


Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 19-02-2015 - Blog : Blog Maitre Virginie Langlet

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Le reclassement doit être ferme et non soumis à des conditions de recrutement (Cass. Soc. 28.01.2015 : n°13-23240).

Le licenciement économique : la cause économique

Pour mémoire, rappelons que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs (article L 1233-3 du Code du travail) :

  • non inhérents à la personne du salarié ;
  • résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Licenciement économique : obligation de reclassement préalable à toute mesure

L’obligation de reclassement est fondamentale et incontournable.

En effet, en application des articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail,  avant toute mise en ½uvre d’une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit impérativement  tenter de reclasser chaque salarié concerné sur un autre emploi.

S’il ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Peu importent l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagé (Cass. soc. 27.10.1999, n°97-43951 ; Cass. soc. 07.07.1998 : n°96-41565), l’obligation de reclassement s’applique même dans le cas d’un licenciement individuel  ou en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 03.03.2010, n°08-42526).

L'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat.

L'employeur est tenu de rechercher sérieusement et loyalement une ou des solutions de reclassement, mais pas de reclasser effectivement le salarié (Cass. soc. 29.09.2010, n°09-42131).

Il faut également noter que le salarié à qui une solution de reclassement est loyalement proposée est en droit de refuser les offres de reclassement sans commettre de faute.

Il ne pourra pas être sanctionné en cas de refus.

S’agissant de l’obligation de reclassement, conformément à l’article L 1233-4 du Code du travail, l’employeur doit le rechercher sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure (Cass. soc. 29.09.2010, n°09-42131 ; Cass. soc. 17.01.2013, n°11-26239).

La proposition de reclassement doit être ferme

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises  (article L 1233-4 du Code du travail).

Une offre précise est une offre effective, concrète et individualisée (Cass. soc. 26.09.2006 n° 05-43841 ; Cass. soc. 17.11.2010, n°09-42358).

L’employeur ne peut pas se contenter d’adresser le CV du salarié dont le licenciement est envisagé à un cabinet de recrutement (Cass. soc. 18.06.2003, n° 00-46262).

En effet, les offres de reclassement doivent précises, concrètes et personnalisées (Cass. soc, 13.07.2010, n°09-42839).

L’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement lorsque les offres de reclassement adressées au salarié précisent que le recrutement doit être validé par le responsable du recrutement et par un manager.

L'employeur doit donc s'assurer que l'offre proposée permet un reclassement sans condition du salarié.

C’est l’apport de l’arrêt du 28 janvier 2015 (Cass. Soc. 28.01.2015 : n°13-23240).

En l’espèce, la Cour de Cassation indique que les offres de reclassement doivent être fermes c'est-à-dire qu'elles doivent offrir des garanties quant au reclassement effectif du salarié.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 28 janvier 2015 : n°13-23240

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 27 octobre 1999 : n°97-43951

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 7 juillet 1998 : n°96-41565

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 mars 2010 : n°08-45256

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 septembre 2010 : n°09-42131

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 17 janvier 2013 : n°11-26239

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 juin 2006 : n°05-43841

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 17 novembre 2010 : n°09-42358

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 18 juin 2003 : n°00-46262

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 13 juillet 2010 : n°09-42839

À propos de l’auteur

Commenter cet article

Pour commenter cet actualité, veuillez vous connecter.

Votre message a bien été enregistré.
Vous ne pouvez pas ajouter un nouveau commentaire. Un intervalle de 30 minutes est nécessaire entre chaque commentaire pour éviter les spams.

Les informations recueillies sur ce formulaire sont destinées à Juritravail aux fins de traitement de votre demande et la réception d'information juridique par email. Elles font l’objet d’un traitement informatique destiné au service marketing de Juritravail.

Pour connaître et exercer vos droits, notamment de retrait de consentement à l'utilisation de vos Données, veuillez consulter notre Charte de protection des Données Personnelles et nous contacter à l'adresse suivante : [email protected].

loader Juritravail