1. Ne pas consulter le CSE avant la mise en place des entretiens annuels d'évaluation

La mise en place d'un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise n'est pas obligatoire. En effet, rien ne vous y oblige, c'est simplement un outil dont vous disposez pour évaluer le travail et les compétences de vos salariés.

La consultation doit alors porter sur la mise en place de l'évaluation et sur les éventuels changements quant aux modalités d'organisation des EAE.

Néanmoins, dès lors que vous faites le choix d'avoir recours à l'entretien annuel pour évaluer vos salariés, le Comité Social et Économique (CSE) doit être informé et consulté (1) notamment pour les raisons suivantes :

  • les modalités et les enjeux de l'entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;
  • l'entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur l'évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

2. Ne pas informer les salariés de la mise en place des entretiens annuels

Vous avez également l'obligation d'informer expressément vos salariés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées à leur égard (2).

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (3).

À défaut d'information, le salarié peut contester les méthodes et techniques d'évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts (4).

📌 Exemple :

L'évaluation annuelle peut être effectuée au moyen d'une grille d'évaluation que vous pouvez demander à vos salariés de remplir en amont.

3. Interroger le salarié sur des sujets d'ordre privé au cours de l'entretien

Gardez également à l'esprit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (2)

Les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles (5).

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

L'entretien annuel d'évaluation doit vous permettre :

  • de faire un bilan de l'année écoulée ;
  • d'évaluer les compétences du salarié ;
  • de définir les objectifs de l'année à venir ;
  • d'échanger avec le salarié sur une éventuelle promotion, augmentation de salaire ou tout autre avantage apprécié par les salariés.
👓 Vous aimerez aussi cet article : Entretien annuel : 7 avantages appréciés des salariés

Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être abordée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé par exemple (6).

Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières sont à prendre. En effet, l'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'entretien (7).

👓 Vous aimerez aussi cet article : Discrimination syndicale : tout ce qu'il faut savoir !

Bon à savoir :

N'oubliez pas que toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester confidentielles !

4. Sanctionner le salarié pour avoir refusé de signer le compte-rendu d'évaluation

Le déroulement de l'entretien annuel peut être formalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation.

Les informations contenues dans celui-ci doivent être pertinentes. Soyez vigilant quant à la rédaction de ce compte-rendu.

En effet, les éléments inscrits sont susceptibles de constituer des éléments de preuve permettant au salarié d'appuyer sa contestation dans le cas d'une procédure prud'homale.

L'absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Me Kaddour

Vous pouvez demander à votre salarié de signer le compte-rendu mais rien ne l'y oblige. L'absence de signature ne remet pas en cause sa validité.

👓 À lire également :