La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ainsi l’absence d’indication d’un motif précis, objectif et vérifiable, dans la lettre de licenciement, rend la rupture sans cause réelle et sérieuse.

Ceci, que ce soit pour un motif personnel ou un motif économique.

Toutefois, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les règles concernant la motivation de la lettre de licenciement ont été modifiées.

Si la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe toujours les limites du litige présenté au juge, est bien maintenue, l’ordonnance de 2017 est toutefois venue l’aménager.  

Désormais les motifs peuvent être précisés par l’employeur, après à la notification de la lettre de rupture du contrat de travail, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié.

A l’initiative unilatérale de l’employeur cette précision doit être apportée dans les quinze jours suivant la notification du licenciement.

Si c’est le salarié qui sollicite auprès de l’employeur des précisions sur le ou les motifs, il doit également le faire dans les quinze jours suivant la notification de la lettre de rupture du contrat de travail.

L’employeur dispose de 15 jours à compter de la réception de la demande pour éventuellement y répondre. 

Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées en cas de litige prud’homal.  

Si le salarié n’a pas sollicité de précisions sur le motif du licenciement qui lui a été notifié, l’insuffisance des motifs n’entraine plus automatiquement un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais une simple irrégularité, réparée par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.  

Le salarié a donc tout intérêt a sollicité des précisions, à tout le moins s’il considère les motifs présentés dans la lettre de licenciement comme imprécis ou invérifiables. 

Mais l’employeur a-t-il l’obligation d’informer impérativement le salarié de ce droit d’obtenir des précisions, dans la lettre de licenciement qu’il notifie à son salarié ?

La Cour de cassation est venue lever l’incertitude qui pesait jusqu’ici sur cette question. 

Comme le Conseil d’État (CE, 6 mai 2019, n417299), la Cour de cassation affirme à son tour que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de l’existence de cette procédure de précision des motifs. 

La chambre sociale de la Haute Cour précise « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ». 

Cass. soc., 29 juin 2022, no 20-22.220

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