La période d’essai, qui se situe au début de l’exécution d’un contrat de travail, est une période transitoire qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et qui permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai n’est pas obligatoire ; mais elle ne se présume pas.

Elle doit donc résulter d’une clause expresse dans le contrat de travail.

Au cours ou au terme de cette période d’essai, l’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat, sans avoir à justifier leur décision et sans être tenus par les délais et formalités normalement applicables en cas de licenciement ou de démission (sauf dispositions contraires prévues au contrat ou dans la Convention Collective).

Toutefois ce droit de rompre n’est pas absolu.

La jurisprudence tend à restreindre la faculté discrétionnaire de rupture du contrat en sanctionnant celle qui révèle un abus de droit ou une intention de nuire, de même que celle fondée sur un motif discriminatoire illicite.

Comme cela a été indiqué plus haut, l’employeur peut décider de mettre fin à la période d’essai : il n’a pas à justifier du motif de cette rupture qui intervient sans indemnité ni formalisme, sauf si l’employeur invoque à l’égard du salarié une faute de ce dernier.

Deux cas doivent alors être distingués :

1 – La rupture de la période d’essai pour un motif non fautif :

Durant la période d’essai, chacune des parties dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire.

En conséquence, la rupture n’a pas à être motivée.

Néanmoins, la décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités.

Il doit également s’agir d’un motif inhérent à la personne du salarié.

Le salarié évincé peut intenter une action contre l’employeur pour le contraindre à justifier des motifs de la rupture et des éléments objectifs l’ayant motivée, s’il s’estime victime d’un abus de droit ou de discrimination.

2 - La rupture de la période d’essai est fondée sur une faute du salarié :

Si l’employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d’essai, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par l’article L.1332-2 du Code du travail.

La procédure visée à l’article L.1332-2 du Code du travail est la suivante :

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’égard du salarié, il doit le convoquer en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence de l’employé dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de cet entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

A défaut de respecter les termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire (Cass. Soc. 10.03.2004 Bull. V n°80).

Cette décision de la Cour de Cassation incite cependant les employeurs à taire les motifs d’une telle rupture (puisque la rupture non fautive de la période d’essai ne nécessite ni justification, ni indemnité, ni formalisme particulier) afin d’échapper au déclenchement d’une procédure disciplinaire y compris en présence d’une faute.

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