L'application du statut de Vendeur représentant placier (VRP) par l'employeur intéresse aussi bien les salariés que les URSSAF. En effet, le VRP est soumis à un statut extrêmement particulier en droit du travail. Ce régime appliqué à tort aux salariés, peut avoir des conséquences financières importantes pour l'entreprise.

L’application du statut de Vendeur représentant placier (VRP) par l’employeur intéresse aussi bien les salariés que les URSSAF.

En effet, le VRP est soumis à un statut extrêmement particulier en droit du travail :

  • Le VRP n’est pas soumis à la durée du travail
  • Le revenu du VRP n’est pas soumis au SMIC
  • Le VRP se voit appliquer les règles contenues dans l’accord interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.
  • Le VRP ne bénéficie pas des stipulations plus favorables de la Convention collective applicable dans l’entreprise.
  • L’employeur du VRP est autorisé à appliquer à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’AGS une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels – souvent de 30% - dans la limite d’un plafond de 7600 euros par an.

Dans ces conditions, il est aisé de comprendre que la juste application de ce statut particulier intéresse deux acteurs : les URSSAF et le salarié.  

Pour les URSSAF : La requalification du contrat de VRP en contrat de « droit commun », permet à l’URSSAF de réaliser un rappel de cotisations important puisque dans ce cas l’abattement « frais professionnel » réalisé par l’employeur n’est alors pas justifié.

Ce fût le cas, à propos de vendeuses Tupperware auxquelles l’employeur avait attribué la qualification de VRP.

Dans cet affaire l’URSSAF avait procédé à un redressement de cotisations sociales estimant que l’abattement frais professionnel de 30% n’était pas applicable en l’espèce.

Pour justifier son redressement, l’URSSAF faisait valoir que :

  • Les vendeuses n’effectuaient pas de tournée de prospection ni de visite puisque les ventes étaient réalisées à domicile.
  • Les vendeuses ne démarchaient pas le client individuellement.
  • Les vendeuses étaient uniquement chargées d’une mission d’animation et de contrôle d’un réseau de vendeurs à domicile.

L’employeur faisait valoir que :

  • Les vendeuses étaient payées en fonction du chiffre d’affaires et des ventes réalisées
  • Les vendeuses étaient amenées à démarcher le client afin de préparer les réunions Tupperware
  • A l’issue des réunions, les vendeuses s’occupaient des commandes de produits réalisés par les clients.

Face à ces arguments, la Cour d’appel de Douai a considéré que les salariés étaient bien VRP au sens d’article L7311-1 du Code du travail.

La Cour de cassation ne n’a toutefois pas suivi cette analyse et a censuré l’arrêt d’appel, en précisant que les motifs avancés par l’employeur ne permettaient pas de caractériser le statut de VRP.

On peut donc ici supposer que la société devra faire face à une régularisation importante de cotisations, du fait de l’application à tort du statut de VRP (Cour de cassation, Chambre civile 2, 7 novembre, 2019, 18-22.036).

Pour les salariés : S’il est jugé que le statut de VRP n’est pas applicable au salarié, celui-ci doit se voir appliquer  la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires).

Le salarié devrait également pouvoir prétendre à l’application du minimum salarial prévu par la Convention collective applicable dans l’entreprise ou au moins au SMIC horaire.

Le salarié pourrait prétendre aux dispositions conventionnelles favorables, qui s’appliquent à l’entreprise en fonction de son secteur d’activité (jours de repos conventionnels, indemnité conventionnelle de licenciement, préavis, etc).

Enfin, le salarié devrait pouvoir obtenir réparation s’agissant du préjudice qu’il aura subi concernant la minoration de ses droits à la retraite, puisque l’employeur aura cotiser sur une base inférieure, bénéficiant de manière injustifiée de l’abattement pour frais professionnel.

Dans plusieurs arrêts de Cour d’appel, des contrats de VRP ont été requalifiés en contrat de droit commun. Ces requalifications ont eu lieu puisque les contraintes de travail imposées par l’employeur ne correspondaient pas aux exigences de l’article L7311-3 du Code  du travail et que, soit le salarié accomplissait davantage un travail d’encadrement que de représentation auprès de la clientèle, soit car le prétendu VRP n’avait pas de secteur géographique d’intervention défini.

Les salarié ont alors pu obtenir une condamnation l’employeur à des rappels de salaire (Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale, 15 septembre 2010, n° 09/03278) voire même à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale, 15 septembre 2010, n° 09/03278).

Dans un arrêt de la Cour d’appel de 2019, la requalification du contrat de VRP en celui de cadre de la métallurgie a permis au salarié de récupérer un rappel de sommes sur préavis, sur indemnité conventionnelle de licenciement et sur les congés payés conventionnels puisque tous ces éléments ont été recalculés au regard de la Convention collective de la Métallurgie (Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section a, 5 février 2019, n° 16/05572).

Une chose est sûre, le statut de VRP au regard de ses enjeux pour l’employeur, le salarié et les organismes collecteurs de cotisations sociales, continuera de mobiliser les juridictions et de susciter le débat.