Modernisation de la Convention Collective Syntec : quelles nouveautés et quels avantages en 2023 ?

1.2 millions de salariés sont couverts par la Convention collective Syntec

Simplification du texte de la Convention

La Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils a fait peau neuve le 16 juillet 2021 (1). Le premier souhait des partenaires sociaux étant d'améliorer la lisibilité du texte, de clarifier son contenu (suppression de certaines dispositions obsolètes, harmonisation de la rédaction, réduire les marges d'interprétation, reformulation de certains passages, etc.), et de répondre aux nouveaux enjeux sociaux et sociétaux.

Si sa version du 15 décembre 1987 s'étendait sur 84 articles, cette nouvelle version n'en propose plus que 69, répartis en 13 titres thématiques :

  • généralités ;
  • droit syndical et représentation des salariés ;
  • conditions d'engagement et d'exécution du contrat de travail ;
  • rupture du contrat de travail ;
  • congés ;
  • temps de travail ;
  • rémunération ;
  • brevets d'invention et secret professionnel ;
  • maladie, accidents, parentalité ;
  • formation professionnelle ;
  • déplacements et changements de résidence en France métropolitaine ;
  • déplacements hors de France métropolitaine ;
  • stipulations juridiques et administratives.

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Mise en place d'une négociation annuelle des salaires minimaux des ETAM et IC

Dans cet élan de modernisation et de renforcement du dialogue social, les partenaires sociaux du secteur ont renégocié plusieurs dispositions de la Convention, dont celles relatives aux salaires minimaux hiérarchiques (2).

Il est désormais prévu que les salaires minimaux hiérarchiques, c'est-à-dire les salaires en deçà desquels l'employeur ne peut pas descendre, doivent être réexaminés tous les ans par une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche. Cette étude doit se faire au plus tard le 30 juin de chaque année.

 Bon à savoir :

Une revalorisation des salaires des ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) de la branche a été votée et est applicable depuis le 1er janvier 2023 (3). De nouvelles négociations devraient avoir lieu cette année.

Pour rappel, les salaires minimaux conventionnels inférieurs au SMIC ne doivent pas être appliqués.

 Vous souhaitez connaître les grilles salariales Syntec ? Cet article est fait pour vous : Grille de salaire et salaire minimum conventionnel prévus par la Convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec-Cinov) 

Délais de prévenance fixes en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur

Désormais, les délais de prévenance à observer en cas de rupture de la période d'essai du salarié, à l'initiative de l'employeur, sont fixes et plafonnés à 6 semaines (4) :

Temps de présence du salarié dans l'entreprise Délais de prévenance à respecter lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur
Moins de 8 jours 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois 2 semaines
Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois 1 mois
Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois 6 semaines

Vous souhaitez en connaître davantage sur le sujet ?

Harmonisation des assiettes de calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de licenciement

De son côté, l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite a subi une harmonisation avec celle applicable à l'indemnité de licenciement (5). Cela permet ainsi d'y voir plus clair dans les modalités de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail dans ce secteur d'activité.

Ainsi, les éléments de la rémunération à prendre en compte pour calculer l'indemnité de départ à la retraite sont exactement les mêmes que ceux de l'indemnité de licenciement (6) :

  • prise en compte de toutes les primes prévues par le contrat de travail ;
  • exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des majorations de salaire ou des indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

La rémunération utilisée pour la base de calcul correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

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Nouvelles modalités liées à la convention de forfait-jours

La convention de forfait est un contrat pouvant être conclu avec certains salariés, leur donnant une certaine autonomie quant à leurs horaires de travail et permettant de prévoir une durée de travail différente de celle prévue par la loi ou la convention collective. Un forfait est ainsi mis en place :

  • en heures (tant d'heures à effectuer dans la semaine, le mois ou l'année) ;
  • ou en jours (aménagement du temps de travail en jours à effectuer dans l'année).

Deux dispositions spécifiques au forfait-jours ont été négociées par les partenaires sociaux du secteur :

  • les cadres qui relèvent au minimum de la position 2.3 peuvent désormais prétendre au forfait-jours (antérieurement, seuls ceux relevant au minimum de la position 3 pouvaient en bénéficier) (6). Cela permet au secteur d'accroître le nombre de salariés pouvant bénéficier de ce type de contrat. Les partenaires y voient une avancée pour permettre à ces derniers d'être autonomes dans l'organisation de leur travail et d'avoir une meilleure adaptabilité ; 
  • les salariés bénéficiant d'une convention de forfait-jours sont rémunérés avec une majoration de 100% pour les jours de travail réalisés de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés (7).

 Bon à savoir :

Pour connaître sa position et son coefficient, le salarié peut se référer à son contrat de travail ou son bulletin de paie.

Vous êtes salarié et souhaitez mieux comprendre votre convention de forfait en heures ou en jours ?

Vous êtes employeur ou RH ? Téléchargez notre modèle de contrat CDI au forfait jours ou notre modèle d'avenant de forfait jours

Mise en place d'un cadre pour le télétravail

Au sujet du télétravail, le souhait des acteurs de la Convention collective Syntec était de mettre en place un cadre à cette forme de travail, en expansion notamment depuis 2020. En constatant qu'il permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, de mieux s'organiser et d'être parfois plus autonome, le nouvel accord fixe deux objectifs (8) :

  • fixer un cadre aux salariés et aux entreprises qui mettent en place un travail hybride (présence dans les locaux et télétravail) ;
  • assurer la protection des salariés concernés et la continuité de l'activité de l'entreprise.

Par exemple, l'accord précise la fixation du ou des lieux de télétravail, la nécessité du volontariat des parties, la possibilité d'une période d'adaptation, la nécessité de maintenir un lien social avec le salarié en télétravail, l'équivalence de la durée du travail entre celui effectué dans les locaux et celui effectué en télétravail, etc

Le temps de pause méridien a également été augmenté. Il est passé de 20 minutes par jour auparavant (ce qui correspondait au temps de pause légal dès 6 heures de travail quotidien) à 45 minutes désormais.

Employeur, vous souhaitez mettre en place du télétravail dans votre entreprise ?

Précisions sur le droit à la déconnexion

Le même accord consacre également une partie de son texte au droit à la déconnexion (9). Celle-ci prévoit que chaque salarié, cadre ou non cadre et quelle que soit son organisation de travail, doit bénéficier pleinement des temps de repos et de congés, avec une attention particulière portée aux salariés en télétravail. Il en va de l'obligation de santé et sécurité, à la charge de l'employeur.

Par exemple, il est prévu que les salariés ne doivent pas répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques professionnels pendant les congés, les temps de repos et d'absence. De leur côté, l'employeur et les managers doivent respecter les horaires de disponibilités déterminées par l'entreprise.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit être nommé. Son rôle est de sensibiliser les acteurs de l'entreprise (collaborateurs, employeur, managers...) à ce droit à la déconnexion, en présentant les bonnes pratiques à suivre (10)

Congé pour interruption spontanée de grossesse 

Enfin, la plus récente nouveauté est la signature d'un accord Syntec sur l'interruption spontanée de grossesse, en vigueur depuis le 1er mai 2023 (11)

Désormais, tout salarié concerné par une interruption spontanée de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours. Cette absence ne doit pas être déduite des congés ni entraîner une réduction de salaire.

Un tel congé permet de reconnaître les conséquences physiques et psychologiques d'un tel évènement sur le salarié, en lui donnant le droit de s'absenter quelques jours.

 À noter :

Le deuxième parent bénéficie du même congé, dans les mêmes conditions.

Source :

Syntec.fr 

Références :

(1) Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486), modifiée par l'Avenant n°46 du 16 juillet 2021

(2) Article 4 de l'avenant n°1 du 31 mars 2022 à l'annexe 1 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 relatif à la révision de la CCN

(3) Avenant n°1 du 29 septembre 2022 à l'avenant n°47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques  ; Avenant n°2 du 29 septembre 2022 à l'avenant n°47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques des ETAM

(4) Article 2 de l'avenant n°1 du 31 mars 2022 à l'annexe 1 de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 relatif à la révision de la CCN

(4) Article 3 de l'avenant n°1 du 31 mars 2022 sus-cité

(5) Article 4.5 de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021

(6) Article 2.1 de l'avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l'accord relatif à la durée du travail du 22 juin 1999 modifié par l'avenant du 1er avril 2014

(7) Article 2 de l'avenant n°3 du 13 décembre 2022 à l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la convention collective Syntec

(8) Accord du 13 décembre 2022 relatif à l'organisation hybride du travail en entreprise

(9) Article 14 de l'accord du 13 décembre 2022 sus-cité

(10) Annexe 1 à l'accord du 13 décembre 2022 sus-cité

(11) Accord du 13 décembre 2022 relatif à l'interruption spontanée de grossesse