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Covid-19 : le télétravail devient la règle

Par , Avocat - Modifié le 04-05-2020

Depuis le passage au stade 3 de l'épidémie du Covid 19, les déplacements du domicile au lieu de travail ne sont possibles que si le télétravail ne l'est pas. Le télétravail jusque-là facultatif est donc devenu impératif dès lors que le poste de travail le permet depuis le confinement.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Quelles sont les principales règles applicables en temps normal et en temps de crise ?

(Articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail).

Trois modalités de mise en place du télétravail

1. Habituellement le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe.

L’accord ou la charte précise :

  • les postes éligibles au télétravail ;
  • les conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d'épisode de pollution) et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en ½uvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Le télétravail est en principe un droit pour le salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte; l’employeur doit ainsi motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié en télétravail.

Le refus pour un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.


2. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent habituellement y recourir d’un commun accord.



3. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en ½uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par dérogation aux règles habituelles, l’employeur peut imposer unilatéralement à ses salariés en cas d’épidémie le télétravail, sans formalisme particulier.

Un refus de leur part, les exposerait à de possibles sanctions.

A contrario le télétravail apparait actuellement comme un droit pour le salarié dont le poste permet cette organisation du travail et ce dans le cadre de l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Contraindre un salarié à multiplier les contacts en se rendant sur son lieu de travail où il exercerait des missions pouvant être réalisées depuis son domicile semble injustifiable.

Droits et obligations de chacun

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Quelques obligations spécifiques pèsent sur l’employeur (L 1222-10 du code du travail), comme la tenue d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Un double droit à la déconnexion existe ; le télétravailleur doit se déconnecter de ses outils personnels durant son temps de travail et peut se déconnecter des outils professionnels en dehors des temps consacrés à son activité.

Quelques difficultés posées par la crise du Coronavirus


Durée du travail : généralement et hors circonstances exceptionnelles, l’employeur a prévu des modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur, de suivi de sa charge de travail et déterminé des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Dans l’urgence ces mécanismes n’ont souvent pas été mis en place, ce qui risque de poser des difficultés diverses.

Le télétravail n'a pas d'impact sur la durée et les horaires de travail des salariés. La ministre du Travail a demandé aux employeurs d’être compréhensifs par rapport à une baisse possible de productivité des télétravailleurs (du fait par exemple de la saturation du réseau ou de la nécessité de s’occuper d’enfants). Pour autant aucune immunité n'est accordée au salarié qui faute d'assurer ses missions, pourrait être sanctionné voire licencié.

Le salarié qui réalise des heures supplémentaires ou complémentaires devra bénéficier quant à lui de leur règlement ou d’une récupération car la législation relative à la durée du travail s’applique au télétravailleur.

Certains salariés travailleront le dimanche, les jours fériés ou de nuit pour articuler leur activité professionnelle avec celle d’un conjoint ou avec le rythme de leurs enfants.

Une application stricte du code du travail conduira probablement à des conflits compte tenu du contexte actuel exceptionnel. Aussi semble-t-il essentiel d’échanger sur l’organisation de l’activité de chacun afin d’éviter des contentieux et de signaler et mettre fin à d’éventuels abus.

Ces suivis permettront également d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle et à l’employeur de prévenir, comme il en a l‘obligation, l’isolement des télétravailleurs.

Maintien de la communication : outre l’organisation du travail de chacun, des temps d’échanges sont préconisés (par téléphone ou visioconférence) pour maintenir une communication active et éviter une distanciation professionnelle nuisible pour tous.


Interdiction du télétravail : un salarié placé totalement en activité partielle (chômage partiel) ne peut télétravailler. Il en va de même des salariés en arrêt de travail, y compris en arrêt dit dérogatoire (pour des parents d’enfants de moins de 16 ans ou d'enfants en situation de handicap sans limite d'âge)


Coût du télétravail : tout employeur doit prendre en charge les frais exposés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Il est probable que l’appréciation des frais professionnels remboursables soit très stricte car le recours massif au télétravail ne résulte pas d’un choix de l’employeur mais a été imposé. Il semble donc peu probable de faire supporter à une entreprise des frais d’abonnement qui auraient de toute façon été exposés par le salarié ou une indemnité pour l'utilisation d'une partie du domicile pour des besoins professionnels, alors même que le salarié est contraint de rester chez lui.


Fin du télétravail : au terme des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire, les salariés retrouveront leurs conditions de travail antérieures. Rien ne les empêchera ensuite de recourir à nouveau au télétravail mais cette fois, en respectant les règles habituelles de sa mise en place et de son fonctionnement.

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Maître Sophie Bauer

Maître Sophie Bauer

Avocat au Barreau de GRENOBLE

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT
  • - Procédure Judiciaire
  • - Droit de la Protection Sociale
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