ARTICLE AVOCAT Prud'hommes : comment agir efficacement ?

Tout ce que les avocats (et peut-être vous ?) ont toujours voulu savoir sur les Prud'hommes (Partie 2)

Tout ce que les avocats (et peut-être vous ?) ont toujours voulu savoir sur les Prud'hommes (Partie 2)

Par Yves PETIT, Avocat - Modifié le 29-04-2021 - Blog : Blog Cabinet Yves petit

Deuxième partie de l'interview fleuve d'un Président en exercice du Conseil de prud’hommes.

Pour lire la partie 1 : Tout ce que les avocats (et peut-être vous ?) ont toujours voulu savoir sur les Prud'hommes (Partie 1)

Y. : Dans la pratique du jugement rendu le jour même, est-ce que vous avez le temps de regarder les dossiers ou bien vous restez sur des impressions de plaidoirie ?

L. : De toute façon, pour tout le monde, l’essentiel, c’est la plaidoirie.

Y. : Comment cela ?

L. : C’est-à-dire que pour moi, vous pouvez plaider pendant ¾ d’heure, si au bout de trois minutes, j’ai compris le dossier, je n’ai pas besoin de six minutes.

Par contre, si vous m’annoncez quelque chose, moi, mon premier réflexe arrivé en salle de délibéré, c’est d’aller voir si ce que vous m’avez annoncé, ça correspond à une pièce sur laquelle je peux m’appuyer, soit pour prendre ma décision, soit pour motiver la décision.

Donc, c’est vrai que l’essentiel, c’est la plaidoirie. Après, on va vérifier si ce qu’on nous a annoncé, ça existe ou ça n’existe pas. C’est vérifiable ou ce n’est pas vérifiable.


Y. : Là, je vous écoute avec beaucoup d’intérêt parce que pour moi, je dis toujours à mes clients, l’essentiel, c’est le dossier. Ça n’est pas la plaidoirie.

L. : Les deux sont liés forcément. Moi, dans le cadre de mes fonctions syndicalistes, je fais de la formation pour les élus de mon organisation syndicale, notamment pour les élus prud’hommes.

Je leur dis : Le vrai problème du dossier prud’homme, c’est que l’avocat et son client, ou le défenseur syndical et son client, maîtrisent parfaitement leur dossier parce que c’est le leur.

Ils le connaissent normalement de A jusqu’à Z. Ce n’est pas toujours vrai pour le défenseur syndical ou l’avocat mais le demandeur lui-même maîtrise tout à fait son dossier.

Le problème, c’est qu’il a sa propre analyse, avec ses propres critères, et avec les renseignements ou les informations qu’on a pu lui donner sur l’analyse de son dossier.

Il y a quelqu’un, comme je le fais aussi à la Bourse du Travail, qui lui a dit : « Voilà, là, en fonction des documents que vous me montrez, vous pouvez demander ça, vous pouvez revendiquer ça, et ça, vous ne l’obtiendrez pas parce que ça ne passera pas. »

Donc, en fonction de ça, vous avez des gens qui connaissent très bien leur dossier. A droite, à gauche, le demandeur, le défendeur.

Après vous avez quatre personnes, qui vont avoir entre un et dix ou douze dossiers de prévus à écouter dans l’après-midi, qui vont en avoir dans la réalité entre un et cinq ou six, probablement retenus puisqu’on retient à peine 50% des affaires, vous avez grosso modo dix minutes de chaque côté pour faire valoir vos droits et pour obtenir gain de cause.

Donc, ce n’est pas la peine « d’enrober le bonbon avec trois kilos de papier bolduc » ou de ce que vous voulez, vous avez trois minutes pour faire comprendre que le dossier, il tient sur ce point -là, sur ce point-là ou sur ce point-là, voire sur les trois.

Ce n’est pas la peine d’enrober, ce n’est pas la peine de prendre le Conseil pour ce qu’il n’est pas, de toutes façons, il n’ira pas chercher, ça c’est plus un fonctionnement patronal, il n’ira pas chercher la convention collective, parce qu’il considère que si on se réfère à  la convention collective, on doit la fournir, ce que ne dit pas du tout la Cour de Cassation, ce que ne dit pas du tout la justice européenne.

Y. : Non, mais, les avocats et le Conseil de prud’hommes le savent.

L. : Bof, ils le savent mais ...

Y. : …parfois, la CCN ne figure pas dans le dossier.

L. : Ça ne figure pas souvent dans le dossier.

Moi, je suis désolé : on a ici une bibliothèque, largement sous utilisée. Pourquoi ? Parce que justement, il y a, je le dis comme je le pense, une directive du collège employeur, qui consiste à dire, on ne va pas chercher les informations qui peuvent faire tomber le dossier soit d’un côté soit de l’autre.

Là, en l’occurrence, si on s’appuie sur une convention collective, c’est bien pour faire droit aux demandes présentées par le salarié.

Sinon, évidemment, l’employeur n’a pas intérêt à amener la convention collective, ou alors il va amener l’extrait de la convention. Voilà, il le fait, et ça peut profiter à l’un ou l’autre. Le problème, c’est que ça dépend de l’intérêt des uns et des autres. C’est celui qui a intérêt à le produire qui devrait le produire. A défaut, le juge doit aller chercher les textes de référence. Il y en a qui veulent, il y en a qui ne veulent pas.

C’est pour ça que je vous dis que votre dossier, normalement, il pourrait être plaidé en cinq minutes, c’est-à-dire qu’il faut aller à l’essentiel. Ce n’est pas la peine de mettre des jolies fleurs autour parce que de toute façon, on n’aime pas les fleurs ! Voilà.

Maintenant, vous avez raison quand vous dites à vos clients que c’est le dossier qui compte.

Mais le dossier, si vous ne nous dites pas où sont les pièces, quelles sont les pièces sur lesquelles vous vous appuyez, le Conseil n’ira pas les chercher. C’est le Conseil dans sa globalité, hein, ce n’est pas moi, LEFRANC, qui n’ira pas les chercher.
Moi, je pratique comme ça.

[Il regarde ce qui est devant lui sur son bureau, des piles de dossiers] Ça, c’est un dossier. Moi, je suis à la section Commerce, donc, ce ne sont pas des dossiers épais. A l’encadrement, ce sont des dossiers qui font trois quatre fois le même volume, sauf que, quand on regarde bien, celui-ci fait en réalité la moitié parce qu’il y a trois fois les mêmes pièces.

Y. : Alors, là, on va continuer sur ce sujet. Je ne pensais pas l’aborder tout de suite. Qu’est-ce qu’un bon dossier pour vous ?

L. : Un dossier qui est simple, je ne veux pas que tous les dossiers soient simples, mais un dossier qui est simple et bien compris par le Conseil, il faut qu’il soit le plus simple possible dans sa présentation.

Une date d’entrée, une date de sortie, qu’est-ce qu’on me reproche ? On va prendre le cas majoritaire, c’est le licenciement. Qu’est-ce qu’on me reproche ? Qu’est-ce que j’ai comme éléments pour justifier que l’employeur a tort ? Qu’est-ce que j’ai comme éléments pour dire que son analyse ne peut pas conduire à un licenciement ? C’est tout.

[Il cherche.] J’en fais un peu beaucoup, donc... Non, là à priori, on a des « qualifiés ».
Ah, oui, voilà ! Dans cette affaire, il y a...Ce qu’on voit souvent, maintenant, il y a une reprise ou un changement d’employeur. Changement d’employeur, on ne vire personne dans l’immédiat, et puis dans les six mois qui suivent,  ...

Y. : On trouve quelque chose.

L. : Trois, quatre fautes graves qui tombent, allez savoir pourquoi ? [Il rit, et continue de chercher]

Donc, là, c’est ça : le salarié, ça fait quatre ans qu’il est dans la boîte, tout se passait bien jusqu’à maintenant et puis là, d’un seul coup, il y a un nouvel employeur, il se fait traiter de gros nounours.

Alors c’est vrai qu’il fait 2m10, il est black et il est carré comme ça. Et puis, il n’a pas l’air très nerveux. Donc, il se fait traiter de gros nounours. La première fois, il ne dit rien. La deuxième fois, il le prend mal et puis la troisième fois c’est une femme qui le lui dit.

Sa culture le contraint à réagir, les femmes ne parlent pas aux hommes comme ça et puis ça part en vrille, quoi.

Faute grave, quatre mois après avoir changé d’employeur. Bon, nous, on dit : « Attendez, il y a un problème ! Il y a éventuellement une cause réelle et sérieuse parce qu’il n’a pas à tenir des propos insultants, ni dans l’exercice de ses fonctions, ni au surplus devant les clients, mais ça ne peut pas être une faute grave puisque de toute façon, il y a un élément déclencheur, des propos qui ne sont pas non plus forcément à tenir par un supérieur hiérarchique. » Voilà, donc, après, ça, c’est...

Est-ce que la décision est bonne ? Je ne sais pas. Je pense qu’on a pris une bonne décision à quatre. Maintenant, elle sera bonne si la Cour d’appel le confirme.

Y. : Est-ce que vous avez connaissance des décisions des Cours d’appel sur les dossiers que vous avez traités ?

L. : Directement, non. Par contre, si on veut se donner la peine, on peut trouver. Le Conseil des Prud’hommes reçoit une copie de toutes les décisions de la Cour d’appel pour lesquelles il s’est prononcé.

Y. : Mais ça n’est pas distribué aux conseillers ?

L. : Après, c’est archivé par le Conseil. Avant que ce soit archivé, il y a une photocopie qui est faite à la demande des conseillers et donc chaque collège reçoit copie de toutes les décisions prononcées par les sections.

Donc, la section du Commerce reçoit deux paquets de copies qui concernent toutes les décisions prises par la section du Commerce. Après, si le conseiller veut connaître la décision prise par la Cour d’appel, c’est à lui d’aller dans les archives pour feuilleter et retrouver la décision qu’il a prononcée.

Y. : Est-ce que vous estimez que cette organisation est satisfaisante ?

L. : Non.

Y. : Non, il faudrait que ce soit directement adressé au rédacteur ? Oui ?

L. : Enfin, aux quatre.

Y. : Aux quatre ?

L. : Oui mais le problème c’est : qui va lire les décisions ?

Bon, l’analyse, elle est faite pour restituer l’arrêt de la Cour d’appel au bureau de jugement. Donc, ça, c’est une première recherche. Ça, le greffe le fait parce que ça permet quand même de reclasser après les décisions par sections et par chambres.

Mais moi, je pense que l’information complète, on devrait l’avoir. Le problème, c’est encore le coût. C’est qu’une décision qui fait, ne serait-ce que cinq pages, ça fait vingt pages. Et à la fin de l’année, ça fait beaucoup de pages. Donc, ça fait beaucoup de sous.

Je pense qu’avec l’informatisation, on devrait normalement arriver à faire quelque chose d’un peu plus pratique.

Y. : Je me souviens d’une juridiction prud’homale qui demandait aux avocats de leur adresser les décisions de la Cour d’appel sur les dossiers traités.

L. : Normalement, on les reçoit automatiquement.

Par contre,  une chose particulière que je n’ai constaté qu’une fois : une fois, j’ai pris une décision qui ne tenait pas la route. Pour ma défense, c’était mes débuts de président, et c’était parti en Cour de Cassation et la Cour de Cassation m’a communiqué directement copie de son arrêt.

Y. : C’est une bonne mesure.

L. : Je trouve que c’est sympa parce que, même si c’est une erreur, même si moi, j’ai commis une erreur, c’est quand même un moyen de me faire «  progresser » en me disant : voilà, vous vous êtes trompé.

Même si je ne suis pas tout seul, je pense que si le président d’audience n’a pas de pouvoir prépondérant officiellement, dans la réalité, il a quand même un pouvoir supplémentaire parce qu’il mène les débats, parce qu’il autorise ou non ses assesseurs à prendre parole, parce que c’est lui qui va quand même mener les débats en délibéré.

Alors, après, avec sa conscience, sa pratique, ses aptitudes, c’est surtout lui qui va rédiger.

Même si je suis en face de ce qu’on appelle un « trois contre un », je suppose que vous savez ce que c’est ? Même si je suis en face d’un « trois contre un », c’est moi qui ai la maîtrise de la plume. Donc, je ne vais pas écrire ce que je veux, mais c’est ce qu’on appelle les bouées de secours. Ça, les deux collèges le font.

C’est vrai qu’un collègue employeur est le plus souvent en face dans un « trois contre un » que nous les salariés. Pourquoi ? C’est statistique. 98 % des demandes sont présentées par des salariés.

On n’est pas là pour défendre les salariés mais, statistiquement, forcément, on a plus de chance de donner raison à celui qui vient nous solliciter qu’à celui qui ne nous sollicite pas.

Y. : C’est 75 % des salariés qui, je crois, se voient attribuer quelque chose ?

L. : C’est un pourcentage inférieur. Je change de formation, je prends les référés. Cas de figure : Vous êtes licencié, on ne vous remet pas votre certificat de travail, votre attestation ASSEDIC [ndlr : aujourd’hui Pôle Emploi].

On vous oblige à saisir le Conseil de Prud’hommes. Parce que si je viens au Conseil de Prud’hommes et que le Conseil de Prud’hommes prend une ordonnance obligeant l’employeur à remettre l’attestation ASSEDIC et le certificat de travail, est-ce qu’on doit considérer que le salarié a gagné ?

Je suis désolé, je ne considère pas qu’il a gagné. On l’a simplement rétabli dans ses droits. Ce qu’on n'aurait jamais dû être obligé de faire.

Y. : Moi, je considère qu’il a gagné : il a obtenu ce qu’il demandait. Et encore, gagner...

L. : Pour moi, c’est insupportable qu’on fasse ça parce qu’on crée des contraintes qui ne devraient pas exister

Y. : Nous sommes d’accord

L. : C’est pour ça que, selon moi, le salarié n’a pas gagné. On le rétablit dans ses droits, mais après c’est ma version, c’est ma vision des choses. Après on peut en débattre, mais je veux dire que pour moi quelqu’un qui gagne, c’est quelqu’un qui… En fait, quand je dis ça, c’est parce que je ne supporte pas qu’on dise que le Conseil des prud’hommes est une filiale de la Française des Jeux, ce qui est relativement courant maintenant…

Y. : Il m’arrive de le penser

L. : C’est faux, c’est faux.

Ce qui est vrai, c’est que de temps en temps  il y a des dossiers où des gens repartent avec « beaucoup d’argent ».

Mais si on est quatre, si on est deux par collège, et si on a donné beaucoup d’argent, c’est qu’a priori on a trouvé quelque chose qui justifie qu’on donne ça.

Alors maintenant, j’ai un exemple qui me tient beaucoup à c½ur. Une fois, on a eu à traiter un problème de harcèlement sexuel et harcèlement moral dans une grande entreprise de coiffure. On était encore en francs, et on avait donné 2 ans de salaire, et ******* francs de dommages et intérêts. On a parlé dans la presse de cette décision, aussi bien sur l’aspect technique du dossier qui était insupportable, que sur la condamnation qui était effectivement relativement exceptionnelle pour la section Commerce.

Bien évidemment le dossier a fait l’objet d’un appel, car le vrai problème, c’est que l’on condamne en l’occurrence l’entreprise, alors que le vrai coupable ce n’est pas l’entreprise, c’est le salarié de l’entreprise qui est l'auteur du harcèlement sur un autre salarié.

Même si l’entreprise est responsable de ses salariés. Au pénal, le dossier avait fait l’objet d’un non-lieu parce que les faits n’étaient pas suffisamment constitués. Et nous, on a considéré qu’en Droit du travail les faits étaient suffisamment constitués pour dire que le licenciement était abusif et qu’on devait passer par des indemnisations.

A l’issue de l’appel, la Cour confirme les 2 ans, infirme les ******** Francs et réduit [au quart].

Il se trouve que j’ai pu croiser l’avocat du demandeur, et je lui ai dit : « eh bien, écoutez, je ne comprends pas ».  Parce qu’en plus, à la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel, moi j’ai eu le sentiment que la Cour d’appel avait eu plus d’éléments à charge contre le salarié harceleur, que nous, on n’en avait eus.

J’ai eu de la chance, c’était un avocat qui n’était pas forcément spécialisé en Droit du travail mais qui était spécialisé en Droit des assurances. Il m’a expliqué en fait  que la Cour s’était basée sur la philosophie du Droit de l’assurance : un jeune dans une voiture qui meurt d’un accident de la route, à 18 ans, n’a pas la même valeur pécuniaire vis à vis des assurances que s’il avait 2 ans, ou s’il en avait 30.

 Donc, en fait, ils ont évalué comme ça.

Bon, moi je pense que d’un coté, du coup, c’est bien qu’on n’ait pas de grille d’évaluation du préjudice, parce que le préjudice c’est quand même quelque chose de très personnel, mais d’un autre côté, je me demande s’il ne devrait pas y avoir des minima parce que, moi je pense honnêtement que si les quatre conseillers ont donné ******** francs…

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