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Article avocat Inégalité de salaire homme-femme au travail : que faire ?

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est une obligation de résultat et non plus une obligation de moyens

Par , Avocat - Modifié le 19-06-2019

Égalité salariale homme femme : où en sommes-nous ? Plus de 46 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes.

L’Index de l’égalité professionnelle va permettre de passer à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale homme-femme, et non plus simplement une obligation de moyens.

En application de la Loi AVENIR n°2018-771 du 5 septembre 2018, toute entreprise de plus de 50 salariés devra, à terme :

  • mesurer l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise sur la base de 5 indicateurs et obtenir un score minimum de 75 points ;

  • publier chaque année ses résultats sur son site internet, dans sa BDES et les transmettre aux services du ministère du travail par télédéclaration ;

  • mettre en place les actions correctives sur 3 ans pour atteindre le score de 75 points ; à défaut, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière fixée au maximum à 1% des rémunérations et gains.

Égalité salariale homme femme : les indicateurs à prendre en considération

Les indicateurs à prendre en compte varient suivant que l’effectif dépasse ou non le seuil de 250 salariés.

Les 4 indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article D 1142-2-1 du Code du travail) :

  1. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,

  2. l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,

  3. le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

  4. le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les 5 indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salariés (article D. 1142-2 du Code du travail) :

  1. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,

  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,

  3. l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

  4. pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

  5. le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Calendrier de mise en oeuvre et obligations

Le calendrier de mise en place de cette obligation a été fixé comme suit par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :

  • Entreprise de 1000 salariés et plus : 1er mars 2019

  • Entreprise de 250 à 999 salariés : 1er septembre 2019

  • Entreprise de 50 à 249 salariés : 1er mars 2020.

Le site du Ministère du travail met à disposition un outil pour calculer pour les entreprises de plus de 250 salariés.

L’entreprise a ensuite d’autres obligations concernant l'égalité salariale homme femme, telles que :

  • Publier annuellement la note globale obtenue sur le site internet de l’entreprise ;
  • Ou à défaut par tous moyens, informer le CSE sur la méthode de calcul et les résultats détaillés par intégration à la BDES ;

  • Transmettre à la DIRECCTE la note

  • Obtenir un minimum de 75 points.

À défaut de respecter ces obligations, l’employeur s’expose à une sanction pécuniaire correspondant à 1% des rémunérations des salariés. Toutefois, il lui est laissé la possibilité de s’expliquer sur sa carence et d’engager des actions pour tenter de réduire les écarts de rémunération sur une période de trois ans.

 

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Maître Stéphanie JOURQUIN

Maître Stéphanie JOURQUIN

Avocat au Barreau de NICE

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