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Brève Discrimination à l'embauche

Port du voile au travail : pas de nouvelle loi et une autorisation au cas par cas

Par - Modifié le 16-10-2013

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L'Observatoire de la laïcité conseille au Gouvernement de ne pas légiférer sur la question ultrasensible du port du voile en entreprise.

Un temps envisagée par le Président de la République, la création d'une nouvelle loi sur la laïcité et le port du voile au travail ne semble plus d'actualité. Bien que l'avis rendu mardi 15 octobre à Matignon ne soit que consultatif, le Gouvernement devrait suivre les recommandations édictées par l'organisme.

Par cette décision, l'Observatoire de la laïcité envoie un signal à la communauté musulmane en particulier, qui craignait d'être montrée du doigt. "Notre but, c'est de faire en sorte que la laïcité soit respectée. On veut le faire, avec fermeté, mais dans un climat d'apaisement pour que certaines confessions n'aient pas l'impression d'être stigmatisées" a déclaré le Président de l'Observatoire.

Pour l'organisme, la création d'une nouvelle loi n'est pas nécessaire, mais elle recommande aux entreprises de régler cette question dans leur règlement intérieur, qui peut, sous certaines conditions, imposer des obligations de neutralité.

Par conséquent, il se pourrait que le salarié soit interdit de porter  des tenus ou des symboles religieux (comme le port du voile, de la kippa, du turban Sikh, des grandes croix …) pour des raisons justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Cela peut par exemple être le cas pour des raisons liées à l'exécution du contrat ou à l'hygiène et la sécurité (travail en milieu médical).

Si le règlement intérieur se contente d'édicter une interdiction générale et imprécise, sans préciser en quoi l'interdiction du port de signes religieux est justifiée par la nature des fonctions que le salarié occupe ni proportionnée au but recherché, elle n'est pas valable.

Le salarié qui est licencié sur le fondement d'une clause du règlement intérieur non valable pourra agir en justice pour demander l'annulation de son licenciement.

Cela a par exemple été le cas dans l'affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée voilée travaillant dans une crèche avait été licenciée sur le fondement du principe de laïcité et en raison de "la mission d'intérêt général impliquant un devoir de loyauté du personnel" (Cass. Soc. 19 mars 2013, n°11-28845).

En revanche, les juges estiment que lorsque l'intéressé occupe un poste dans la fonction publique, elle peut être licenciée si elle porte des signes religieux, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, afin de garantir la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013, n°12-11690).

Le principe de laïcité ne s'applique donc pas dans les entreprises relevant du secteur privé, mais doit l'être dans les entreprises de service public ou investies d'une mission de service public (comme la CPAM par exemple).

"Info-plus" Quelle place pour les convictions religieuses en entreprise ?

Aucun salarié ne doit faire l'objet d'une discrimination en raison de ses convictions religieuses (article L1132-1 du Code du travail).

L'employeur doit respecter les croyances religieuses des salariés. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de prendre en considération ces convictions dans le cadre de l'exécution du contrat : par exemple, un salarié engagé en qualité de boucher ne peut refuser d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché en prétextant qu'elle ne serait pas compatible avec sa religion, dès lors qu'elle n'est pas contraire à une disposition d'ordre public (Cass. Soc. 24 mars 1998, n°95-44738).

Celui qui a été licencié ou le candidat à un emploi qui n'a pas été recruté en raison de sa religion peut exercer un recours devant le juge. Par ailleurs, une récente étude montre qu'une personne qui affiche son appartenance religieuse a plus de mal à accéder à un poste à haute responsabilité que les autres (Baromètre de perception de l'égalité des chances en entreprise, 11 octobre 2013).

Source : Le Parisien, 16 octobre 2013

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