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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Coronavirus et télétravail : encouragez vos salariés à rester chez eux !

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 04-03-2020

Coronavirus et télétravail : encouragez vos salariés à rester chez eux !

Twitter et Google recommandent à leurs salariés de faire du télétravail afin de limiter la propagation du coronavirus. Sage mesure de précaution, imaginez les effets d'une telle épidémie dans votre entreprise... Mais comment le mettre en place ? Quelles conséquences pour les télétravailleurs ? Voici 2 choses à savoir pour proposer à vos salariés de travailler depuis chez eux sereinement.

« Nous encourageons fortement tous nos employés dans le monde à travailler de chez eux s'ils le peuvent. Notre but est réduire les risques de propagation de l'épidémie de Covid-19 chez nous et dans notre environnement. »a annoncé la responsable des ressources humaines de Twitter, Jennifer Christie, dans un communiqué posté sur le blog de l'entreprise.

1. Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique (CSE), s'il existe (1).

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article L1222-9 du Code du travail

En l'absence de charte ou d'accord collectif, vous pouvez tout de même convenir avec votre salarié de recourir au télétravail. Cet accord doit être formalisé par tout moyen. Il n'est pas exigé que le recours au télétravail soit formalisé dans le contrat de travail. Ainsi, un simple accord par mail, par courrier ou par tout autre moyen peut vous permettre d'autoriser un de vos salariés à faire du télétravail.

Cependant, il vous est recommandé de prévoir une telle clause dans le contrat de travail de vos salariés afin de vous prémunir contre tout éventuel contentieux.

Vous pouvez imposer cette organisation de travail à vos salariés en cas de circonstances exceptionnelles (épidémies => comme le Coronavirus par exemple, force majeure). La grève ou les intempéries peuvent également être assimilées à la force majeure et rendre le télétravail nécessaire si, sans cet aménagement, la continuité de l'activité et la sécurité des salariés sont compromises (2).

2. Quelles conséquences pour le salarié en télétravail ?

Vous êtes tenu à l'égard de votre salarié en télétravail de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (3).

Important :

💰 Depuis le 24 septembre 2017, vous n'avez plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Si vous refusez d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, par la charte que vous avez vous-même élaborée, vous devez motiver votre refus. Vérifiez donc bien ce que prévoit l'accord (accord d'entreprise, convention collective etc) ou la charte.

Veillez également à ce que les motifs constitutifs de votre refus soient objectifs et ne révèlent pas une discrimination ou un abus de votre part.

Enfin, sachez que le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Vous ne pouvez donc ne pas licencier un salarié en raison de son refus de prendre un poste en télétravail car celui-ci risquerait d'être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié venait à saisir la juridiction prud'homale, vous pourriez être condamné à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Dans ce cas, nous vous recommandons de vous entourer d'un avocat expérimenté qui pourra vous conseiller sur la démarche à suivre.

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Références :
(1) Article L1222-9 du Code du travail
(2) Article L1222-11 du Code du travail 
(3) Article L1222-10 du Code du travail

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Vos Réactions

  • patriciaV - Visiteur Le 26-09-2017 à 08:54

    Le télétravail est déjà monnaie courante mais il reste un grand flou sur la prise en charge d'un accident de travail lors d'un télétravail.
  • JulienR. - Visiteur Le 23-10-2017 à 13:07

    Dans quel cadre/conditions un employé peut-il demander à effectuer occasionnellement une ou plusieurs journées en télétravail ?
  • MACHITO - Visiteur Le 23-12-2017 à 14:00

    Quid de la prise en charge des repas (ticket restaurant ou prime panier...)?  Le sujet est flou sur ce point. Plusieurs Jurisprudence impose pourtant à l'employeur de prendre en charge les repas pendant le temps de travail (quelque soit le type de travail ou horaires...) 

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