En cas de litige, une nouvelle voie amiable est ouverte en Droit du travail.

Le décret publié au Journal Officiel du 25 mai 2016 permet la mise en œuvre de la médiation conventionnelle en Droit du travail, en lui appliquant les dispositions du Code de procédure civile consacrées à la résolution amiable des différends (Décret 2016-660 du 20 mai 2016 ; Article R 1471-1 du Code du travail modifié et 1528 et 1529 du Code de procédure civile)

Au lieu et place d’un contentieux, employeur et salarié peuvent donc désormais opter pour une médiation conventionnelle afin de régler à l’amiable un différend concernant le contenu du contrat de travail, son exécution ou encore sa rupture.

En revanche, sont exclus de la médiation conventionnelle :

  • les litiges entre employeur et représentants du personnel ou un syndicat ;
  • les infractions en droit pénal du travail qu’un conflit qui relèverait du pénal (loi 95-125 du 8 février 1955, art. 23).

Les parties choisissent ensemble un médiateur (article 1530 et 1532 du CPC). Il s’agit d’un médiateur formé à la médiation (Article 1533 du CPC)

Le processus de médiation peut aboutir à un accord, mais ce n’est pas une obligation.

En cas d’accord, celui-ci ne doit pas être contraire à l’ordre public, ne doit pas porter atteinte à des droits dont les parties n’ont pas la libre disposition (loi 1995-125 du 8 février 195, art. 21-4). Elles ne peuvent pas non plus négocier sur un droit issu d’une loi.

Il doit s’agit en outre de droits acquis, et pas seulement futurs.

L’accord ainsi trouvé peut être homologué par le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes (Article 1534 du CPC), permettant de lui conférer une force exécutoire.

En cas d’échec de la médiation, le salarié est en droit d’opter pour un autre mode de règlement amiable du litige, tel la transaction, ou encore de saisir le conseil de prud’hommes.

Par Maître Coralie MEUNIER

Avocat au barreau de Montpellier