Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique de bénéficier, immédiatement après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures destinées à faciliter leur réinsertion accélérée sur le marché du travail. Toutefois une question demeure, comment s’articule le dispositif du CSP avec la procédure de licenciement ?

1. licenciement économique et proposition du CSP

A. La proposition du CSP

L’employeur qui envisage d’engager une procédure de licenciement pour motif économique doit retirer auprès de Pôle emploi un dossier de CSP, en précisant le nombre de salariés potentiellement visés par la procédure de licenciement.

Le dossier comporte :

pour l’employeur, un document d’information ainsi qu’une notice « Comment remplir l’attestation d’employeur » ;
pour chaque salarié concerné, un document d’information du contrat de sécurisation professionnelle, un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP, un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle et une attestation d’employeur.

L’article L 1233-66 du Code du travail précise que l’employeur est tenu de proposer le CSP au salarié :

 soit lors de l’entretien préalable, lorsque le projet de licenciement pour motif économique concerne moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, ou lorsqu’il n’existe pas d’instance représentative du personnel dans l’entreprise ;

 soit à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel, lorsque le projet de licenciement économique porte sur 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours.

Concernant les salariées qui se trouvent en congé de maternité, dans la mesure où il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant cette période la proposition du CSP peut être reportée au plus tard au lendemain de la fin du congé.

B. Information écrite à remettre au salarié

La remise du dossier de CSP au salarié s’effectue par l’employeur contre récépissé.

Un formulaire intitulé « Bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle et récépissé du document d’information du contrat de sécurisation professionnelle » est joint à ce document.

Il se compose de deux volets :

un volet détachable intitulé « Récépissé du document d’information du contrat de sécurisation professionnelle » que le salarié complète, date, signe et remet à son employeur. Ce document permet à l’employeur d’établir qu’il a rempli son obligation de remise du dossier ;

un volet intitulé « Bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle », à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du CSP et à remettre à son employeur au cours du délai de réflexion.

Le formulaire porte mention :

de la date de remise du document d’information du CSP faisant courir le délai de réflexion ;
du délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;
de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du CSP, son contrat de travail est rompu.

C. Délai de réponse du salarié

Les salariés disposent d’un délai de réflexion de 21 jours pour souscrire au contrat de sécurisation professionnelle.

Ce délai court à partir du lendemain du jour où l’employeur lui a remis la proposition écrite.

Bien que les textes ne le précisent pas, ce délai se décompte en jours calendaires. Il en résulte que, si la proposition a été faite le premier du mois, le délai expire le 22ejour suivant à 24 heures.

Toutefois, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La date de fin du délai de réflexion du salarié est indiquée par l’employeur sur le bulletin d’acceptation du CSP.

Si le salarié accepte le CSP, il complète et signe le bulletin d’acceptation qu’il retourne à son employeur avant l’expiration du délai de 21 jours. Il lui remet également la demande d’allocation dûment complétée et signée. L’absence de réponse du salarié dans le délai de réflexion imparti est considérée comme un refus d’adhésion au CSP.

D. Sanction du défaut de proposition

L’entreprise qui omet de proposer le CSP au salarié s’expose à des sanctions financières auprès de Pôle Emploi.

Le dispositif du CSP sera néanmoins proposé par le conseiller de Pôle Emploi pour pallier à la carence de l’employeur.

Le salarié disposera alors d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.

2. Licenciement économique et réponse du salarié

A. La réponse du salarié concernant le CSP

Si le salarié refuse la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit poursuivre la procédure de licenciement dans les conditions de droit commun.

Si cela n’a pas déjà été fait, il doit notifier au salarié son licenciement dans les formes habituelles, en lui adressant une lettre recommandée avec demande d’avis de réception indiquant notamment les motifs économiques sur lesquels le licenciement repose.

Si le licenciement a déjà été notifié au salarié sous réserve et sans attendre l’expiration du délai de réflexion, la rupture du contrat de travail prend effet à la date initialement fixée, c’est-à-dire à la fin de son préavis, qu’il soit effectué ou non.

Le salarié pourra s’inscrire dès le lendemain auprès de Pôle emploi comme demandeur d’emploi et percevoir, s’il en remplit les conditions, des allocations d’assurance chômage, après application du délai de carence et des différés d’indemnisation liés aux montants des indemnités compensatrices de congés payés et des indemnités de licenciement qu’il aura perçues.

L’adhésion du salarié au dispositif emporte rupture de contrat de travail à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

Cette rupture est immédiate, sans aucun préavis.

B. La notification de la rupture du contrat de travail

Quand bien même l’adhésion du salarié au dispositif du CSP entraîne la rupture du contrat de travail, cette dernière doit reposer sur une cause économique réelle et sérieuse.

L’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur dans un document écrit.

L’employeur est donc tenu de notifier au salarié les motifs de la rupture par courrier remis contre décharge, ou envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Cette notification doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.

Malgré son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail et ses motifs.

La jurisprudence qui avait été établie pour la convention de reclassement personnalisé est transposable au CSP.

par un arrêt du 27 mai 2009, la Cour de cassation avait considéré que l’absence de notification de la cause économique rendait la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

Cette jurisprudence a été récemment confirmée à propos du CSP par un arrêt du 17 mars 2015, par lequel la Chambre sociale a précisé que l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constituait une modalité du licenciement pour motif économique et ne privait pas le salarié du droit de contester la rupture de son contrat de travail.

Dans la mesure où cette notification doit intervenir au plus tard au moment de l’adhésion du salarié au dispositif, à l’occasion d’un arrêt du 30 novembre 2011, la Haute cour avait précisé que l’énonciation des motifs devait figurer :

« soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ».

Dans cette affaire, l’employeur avait notifié au salarié le motif économique de la rupture dans un courrier qui lui avait été adressé postérieurement à son acceptation de la CRP.

Trop tard, selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation.

La rupture a donc été considérée dépourvue de cause réelle et sérieuse, faute d’avoir été motivée dans les temps.

Par Me Houria Kaddour

Avocat au Barreau de Lyon 

Sources : 
Cass. soc, 27 mai 2009, n° 08-43.137 ; 
Cass. soc, 30 novembre 2011 n° 10-21.678 ;
Cass. soc, 17 mars 2015 n° 13-26941