Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licencier pour Motif Personnel » Respecter la procédure de licenciement » Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification » Actualités

Article avocat Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification

Point de départ du délai de notification en cas de report de l'entretien préalable

Par , Avocat - Modifié le 13-02-2013

L'employeur qui envisage de licencier un salarié a pour seule obligation de le convoquer régulièrement à un entretien préalable. Il n'est en principe pas tenu de reporter cet entretien lorsque l'intéressé est dans l'impossibilité de répondre favorablement à la convocation, notamment en cas d'arrêt de maladie. L'absence du salarié à l'entretien n'interdit pas à l'employeur de poursuivre la procédure et de prononcer le licenciement.

Mais l'employeur peut aussi décider de reporter la date de l'entretien. Se pose alors la question du point de départ du délai maximal fixé par la loi pour notifier le licenciement envisagé lorsque celui-ci est d'ordre disciplinaire. En effet, selon l'article L1332-2 du Code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour de l'entretien préalable. Faut-il donc, en cas de report, s'en tenir à la date initiale de l'entretien ou à la nouvelle date fixée par l'employeur pour apprécier ce délai ?

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il convient de se placer à la deuxième date de l'entretien si le report est légitime. Il en est ainsi lorsque l'employeur a accepté la demande du salarié d'organiser un nouvel entretien (Cass. soc. 3 février 2004 n° 01-46318) ou est informé que le salarié était dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable et a reporté le rendez-vous (Cass. soc. 12 juin 2007 n° 05-43957).

Dans l'arrêt du 23 janvier, elle décide en revanche que lorsque le salarié ne se présente pas à l'entretien et que l'employeur est seul à l'initiative du report, le délai court à compter du premier entretien. Il n'y avait pas de motif légitime au report.

La bienveillance de l'employeur ne lui pas, en l'espèce, rendue service : le licenciement ayant été notifié trop tard, il est jugé sans cause réelle et sérieuse...



Par Me Julie BELMA
Avocat au Barreau de PARIS 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Pour aller plus loin


Maître Julie Belma

Maître Julie Belma

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT
  • - Droit Commercial
  • - Droit des Assurances
  • - Procédure Judiciaire
  • - Droit de la Protection Sociale
  • - Droit des affaires
  • - Procédure d'appel

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à côté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.