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Actualité Évaluation annuelle des salariés : mener l'entretien individuel

Entretien annuel d'évaluation : 3 infos utiles

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 03-12-2018

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Entretien annuel d'évaluation : 3 infos utiles Juritravail

Vous souhaitez faire un point sur les compétences professionnelles et sur l'activité de votre salarié ? C'est tout à fait possible en mettant en place un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise. Cet entretien n'est pas obligatoire mais si vous décidez de mettre en place un tel dispositif au sein de votre entreprise, vous devez répondre à une obligation d'information. En outre, lors de l'entretien, vous ne pouvez pas aborder des questions touchant à la vie privée du salarié. Enfin, vous devez veiller à la pertinence du compte-rendu de l'entretien.

 

L'information des IRP et des salariés : préalable obligatoire à l'EAE

Vous avez la possibilité, pour faire le bilan de l'année écoulée avec vos salariés, de mettre en place un entretien annuel d'évaluation. Cette évaluation annuelle est l'occasion de faire le point sur leurs performances, sur la réalisation des objectifs fixés et les attentes sur l'année à venir. C'est également le moment propice pour discuter d'une augmentation de salaire.

La mise en place d'un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise n'est pas obligatoire. En effet, rien ne vous y oblige, l'entretien annuel d'évaluation est une faculté dont vous disposez.

Avant toute chose, sachez que si vous choisissez de faire passer un entretien annuel d'évaluation à vos salariés, le Comité Social et Économique (CSE) (1), doit être informé et consulté.

L'obligation d'informer le CSE s'explique par le stress que ces entretiens peuvent provoquer chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint les objectifs.

Le CSE doit être consulté si l'entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (2).

Vous avez également l'obligation d'informer expressément vos salariés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles (ex : grille d'évaluation) utilisées à leur égard (3).

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (4).

A défaut d'information, le salarié peut contester les méthodes et techniques d'évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts.

Les obligations à respecter au cours de l'entretien

Gardez également à l'esprit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (5).

Ne perdez pas de vue que les entretiens annuels d'évaluation ont notamment pour finalités :

  • de faire un bilan de l'année écoulée ;
  • d'évaluer les compétences du salarié ;
  • et de définir les objectifs de l'année à venir.

Ainsi, les informations recueillies auprès du salarié doivent être nécessaires à son évaluation.

Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être abordée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé par exemple (6).

N'oubliez pas que toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester confidentielles (3) !

Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières sont à prendre. En effet, l'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'entretien (7), au risque d'être constitutif d'une discrimination.

Par exemple, les fiches d'évaluation du salarié qui font mention d'une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales et représentatives constituent une discrimination syndicale (8).

La formalisation de l'entretien : laisser une trace écrite

Le déroulement de l'entretien annuel peut être formalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation. Les informations contenues dans celui-ci doivent être pertinentes, afin de ne pas constituer un élément de preuve dans le cas d'une procédure prud'homale.

L'absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Me Kaddour

Vous pouvez demander à votre salarié de signer ce compte rendu mais aucune loi ne vous impose de recueillir sa signature s'il s'y oppose. L'absence de signature ne remet pas en cause sa validité.

L'entretien annuel d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel.

Références :
(1) Article L2323-38 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 28 novembre 2007, n°06-21964
(3) Article L1222-3 du Code du travail

(4) Article L1222-4 du Code du travail
(5) Article L1222-2 du Code du travail
(6) Article L1132-1 du Code du travail
(7) Article L2141-5 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 22 septembre 2015, n°14-11549

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Vos Réactions

  • Mel'Vin - Visiteur Le 17-03-2015 à 11:34

    Bonjour,

    merci pour votre article qui m'a bien aidé.

    Je suis déléguée du personnel et j'aurai une question concernant les retours de ces entretiens.
    Je m'explique : dans la société dans laquelle je travaille, lors de ces entretiens annuels, les salariés formulent des voeux (augmentation de salaires, évolution de postes, formations...). La direction est censée par la suite donner une réponse (positive ou négative) aux salariés.
    Ma question est : ce retour est-il obligatoire pour l'employeur, et si c'est le cas y a t-il un délai maximum de prévu ? 

    Je n'ai pas trouvé de réponse claire à ce propos.

    Merci pour votre aide 

    Mélanie Vincent

     
  • chrisprud - Visiteur Le 22-09-2016 à 15:13

    Bonjour , Madame , Monsieur ,

    je suis cadre dans une entreprise ( Bureau d etudes dans la métallurgie ) .

    Habituellement mon supérieur hiérarchique ( responsable d'agence ) me le fait passer environ tous les 1-1/2ans .

    Cette personne a décidé depuis peu à faire passer les entretiens par des personnes subalternes à mon poste ( ancien adjoint , projeteur d etudes ) , accompagné d un commercial gérant nos clients .

    Je vous remercie d avance pour votre réponse explicative .

    cordialement

    [...]

  • Maddyhp - Moderateur Le 09-12-2016 à 09:44

    Bonjour,

    Nous vous proposons d'expliquer votre cas sur nos forums juridiques
    //www.juritravail.com/forum-juridique, complètement gratuits, il vous suffit simplement de fournir une adresse email valide et de commencer une conversation. Une communauté de juristes se fera un plaisir de créer un débat sur le sujet. Ou par téléphone à un avocat référencé chez Juritravail (service payant) au 0175754233. Bonne journée à vous.

    Cordialement.

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