Désormais, l'accident du travail est constitué de toute atteinte à l'intégrité physique ou mentale du salarié comprenant ainsi les troubles psychiques (dépression nerveuse, suicide...) dès lors qu'ils résultent des conditions et/ou des relations de travail.

La reconnaissance de l'accident du travail ouvre alors droit à l'application de la législation professionnelle ce qui signifie une indemnisation et un régime protecteur spécifiques (aucun délai de carence pour la prise en charge par la CPAM, licenciement interdit pendant l'arrêt de travail sauf faute grave, indemnisation supplémentaire en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle...).

L'autre question est de savoir si, en cas de reconnaissance de l'accident du travail, la faute inexcusable de l'employeur sera automatique.

La réponse est négative. La faute inexcusable ne sera retenue que "lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver" (Arrêt de principe : Cass. soc. 28 fév. 2002, "Everite").

La faute inexcusable de l'employeur permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation forfaitaire supplémentaire (majoration de la rente d'incapacité permanente) et surtout d’une réparation intégrale des préjudices subis dans ce cadre (souffrances physiques et morales endurées, préjudice esthétique, d'agrément...).

Ainsi, les juges ont été amenés à considérer que l’infarctus lié à la surcharge de travail peut être constitutif non seulement d'un accident du travail mais également d’une faute inexcusable de l’employeur (CA de Paris, 30 juin 2011, Pôle 6, Ch. 12, 30 juin 2011, arrêt n°10/05831).

Il ressort de cette décision que s’il est de bonne gestion de mettre en place une politique de réduction des coûts, l’employeur doit en contrepartie prendre la mesure de l’impact « en terme de facteurs de risque pour la santé », a fortiori lorsque cela s’accompagne de sous-effectifs et de relations de travail déplorables constitutives de harcèlement moral.

Cette décision fait écho à l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu la veille, le 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011, pourvoi n°09-71107), selon lequel, pour être valablement applicable, la convention de forfait en jours exige de l’employeur qu’il assure le suivi de l’organisation et de la charge de travail, à défaut, la convention de forfait en jours s'en trouve privée d’effet et le salarié peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.