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Article avocat Licenciement : Motifs et Procédures

Le licenciement : les causes, les étapes, et la procédure devant le Conseil de Prud’hommes expliqués simplement par un avocat

Par , Avocat - Modifié le 30-11-2015

1. Pour quels motifs mon employeur peut-il me licencier ?

 

  • Licenciement économique :  il s’agit du licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail (durée du travail, lieu de travail, qualification professionnelle, rémunération), consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

 La jurisprudence ajoute que la suppression, la transformation d’un emploi ou la modification d’un contrat ont aussi un motif économique lorsque cette mesure est la conséquence d’une réorganisation de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité.

 

  • Licenciement disciplinaire :  le salarié est licencié pour faute.

 Il existe quatre types de fautes, chacune ayant des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés

Faute légère : la faute légère du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s’agir notamment de retard occasionnel, oubli de pointage, manquement aux règles de circulation dans l’entreprise, négligence professionnelle isolée ou sans conséquence sérieuse.

Toutefois, la faute légère peut justifier une sanction disciplinaire (ex : avertissement)

Faute simple : une simple faute peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement . Cette cause est réelle si elle est établie, objective et exacte. La cause est sérieuse si elle rend impossible la continuation du contrat de travail, sans dommages pour l’entreprise (ex : insubordination, abandon de poste, indélicatesses, indiscrétions)

L’intéressé bénéficie de l’ensemble des indemnités de rupture du contrat de travail (préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés).

Faute grave : la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, même pendant le préavis. (ex : vol, violences, intempérance)

Le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas l’indemnité de licenciement. En revanche, l’indemnité de congés payés lui est versée.

Faute lourde : la faute lourde, qui se situe à l’échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’ entreprise.(ex : introduction de virus dans un logiciel afin de le rendre inutilisable)

Le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité de congés payés.

                               

  • Licenciement non disciplinaire

 En dehors de toute faute du salarié, certains faits inhérents à sa personne peuvent rendre impossible son maintien dans l’entreprise ex : absences répétées ou prolongées pour maladie, inaptitude physique, incompétence professionnelle.

 

2. Quelle procédure doit-il respecter ?

 

  • Convocation à un entretien préalable : La lettre de convocation à l’entretien préalable doit être adressée en recommandé ou remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit, en outre, rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • L’entretien préalable : il doit avoir lieu dans le délai de deux mois à compter du  jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif. Un délai de 5 jours francs doit  être respecté entre l'envoi de la lettre de convocation et la tenue de l'entretien.

L’employeur indique, au cours de l’entretien, le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié

 

  • Notification du licenciement : elle doit être faite dans le délai de 2 jours franc au minimum et d’un mois au maximum après le jour fixé pour l’entretien.

3. Je veux contester mon licenciement : à quelle juridiction dois-je m’adresser ?

 

 

Le Conseil de Prud’hommes est une juridiction d’exception chargée de concilier et à défaut, de juger les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat individuel de travail. Il en existe au moins un par département.

Il s’agit d’une juridiction paritaire et élective composée d’un nombre égal de salariés et d’employeurs.

Le Conseil territorialement compétent est celui dans le ressort duquel le contrat de travail est exécuté ou celui dans le ressort duquel l’entreprise a son siège social.

Si le salarié travaille hors de tout établissement , il peut saisir le Conseil rattaché à son domicile.

L’avocat n’est pas obligatoire mais fortement recommandé.

 

 

 

 

 

Comment saisir le Conseil de Prud’hommes ?

Le salarié qui entend contester son licenciement doit se rendre au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Il remplit un imprimé intitulé « demande de convocation devant le bureau de conciliation. » et formule ses demandes.

Le remplissage de l’imprimé peut être fait avec l’aide d’un avocat.

Une fois l’imprimé rempli, le salarié et l’employeur reçoivent une convocation pour se présenter devant le bureau de conciliation.

Le bureau de conciliation est composé d’un greffier, d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur.

Il a pour but d’aider les parties à se rapprocher et à régler amiablement leur litige.

En cas d’échec, les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement qui tranchera le litige.

 

Que vous soyez employeur ou salarié, le cabinet de Maître Alexandra LE SERGENT vous conseille et vous assiste à chaque étape de la procédure.

Un devis personnalisé sera établi.

 

Par Alexandra Le Sergent

Avocat au barreau de Créteil 

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