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Licenciement et vidéosurveillance : gare à la « caméra cachée » !

Par , Avocat - Modifié le 29-05-2012


La société est aux portes d’une nouvelle ère, celle de l’hyper surveillance.
 

Face à la recrudescence des vidéos et caméras dans nos rues et allées, face à l’évolution des outils de télécommunication et à la prolifération des réseaux sociaux, plus farfelus les uns que les autres, l’accès à la vie privée et à l’intimité de chacun devient un peu plus facile chaque jour ; l’individu s’embourbe dans un flot d’interrogations…
 

La célèbre œuvre futuriste de Georges Orwell, « 1984 », refait son apparition dans les conversations passionnées : pour certains, une société surveillée est une société sécurisée, pour d’autres, c’est une société oppressée, prisonnière. 
 

Les avis oscillent : un tel système est il persuasif ou dissuasif ?
 

La question devient plus alambiquée encore, lorsqu’il s’agit de discuter de la présence de la vidéosurveillance en entreprise et pour cause, elle apparaît plus légitime au regard du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
 

Il est admis, en effet, que la surveillance et le contrôle des salariés sur le lieu et pendant le temps de travail, ainsi que la possibilité de sanctionner des comportements considérés comme fautifs, sont des prérogatives reconnues à l’employeur. Elles découlent directement du lien de subordination attaché au contrat de travail.
 

Mais ce pouvoir ne saurait être absolu, aussi l’employeur ne peut en user à sa guise et pour être licite, la présence des caméras en entreprise, passera par le respect de certaines conditions et procédures garantissant au salarié le respect de ses droits fondamentaux.

***

La loi et la jurisprudence encadrent la mise en place du système de surveillance dans l’entreprise (1) et par là exigent à ce que toute preuve rapportée par l’employeur, au moyen de la vidéosurveillance, soit licite (2).

1)  La mise en place du système de surveillance dans l’entreprise


Les moyens de surveillance utilisés par l’employeur ne peuvent apportés de restrictions disproportionnés au regard des droits et libertés reconnus au salarié.
 

Ainsi, un certain nombre de conditions et de procédures devront être respectés et quels que soient l’activité ou la taille de l’entreprise, tout salarié pourra bénéficier de ces dispositions et ce, sans distinctions de statut ou d’ancienneté.
 

L’installation d’un système de vidéosurveillance passe par une information massive au sein de l’entreprise : c’est la règle d’or.
 

Le Comité d’Entreprise devra être dûment informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés et ce, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (Art. L 2323-32 Code du Travail).
 

La CNIL interviendra en cas de traitement automatisé d’informations nominatives, une déclaration préalable doit être faite et les salariés doivent pouvoir obtenir une copie des informations les concernant (voir www.cnil.fr).
 

En effet, l’installation d’un système de vidéosurveillance est soumise à autorisation préalable lorsque le système permet l’enregistrement et la transmission des images. La vidéosurveillance peut donc être mise en place : dans un lieu ouvert au public ou particulièrement exposé au risque d’agression et de vol ou dans un but unique de sécurité des personnes et des biens.
 

Bien entendu, l’employeur devra en informer les salariés. Cette information pourra se faire par le biais de note de service ou de tout autre document établissant la présence de vidéosurveillance au sein de l’entreprise. Il convient de rajouter que, l’institution de règles disciplinaires à caractère général et permanent, comme c’est le cas ici, est soumise à la procédure d’établissement du règlement intérieur.

2)  La licéité de la preuve par vidéosurveillance

En principe, en l’absence d’information préalable, la preuve rapportée par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, au moyen de la vidéosurveillance, est illicite.
 

Les tribunaux se sont d’ailleurs beaucoup prononcés à l’égard de la validité de la vidéosurveillance en tant que mode de preuve, néanmoins la jurisprudence semble divisée sur la question.
 

En effet, il conviendra de distinguer nettement l’utilisation des preuves par vidéosurveillance placées dans les locaux de travail (a) de celles placées dans les autres locaux de l’entreprise (b).

        a.   Dans les locaux de travail


Les arrêts se contredisent d’une chambre à l’autre, par exemple la chambre criminelle de la Cour de cassation a déjà jugée que des enregistrements pouvaient être retenus comme preuve de vol dans la caisse par un employé (Cassation crim. 6 avril 1994, n°93-42717).
 

La chambre sociale quant à elle estime fermement que lorsque le contrôle s’effectue sur le lieu de travail à l’insu des salariés, les enregistrements effectués constituent un mode de preuve illicite (Cassation soc. 20 novembre 1991, n° 88-43120).
 

Par ailleurs, l’employeur doit non seulement informer les salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise mais également préciser l’utilisation qui pourrait en être faite à leur encontre, à savoir le contrôle de leur activité professionnelle (notamment leur horaire de travail) (Cassation Soc. 10 janvier 2012, n° 10-23482).
 

Ce principe s’applique également dans le cadre particulier de salariés travaillant sur le site d’une entreprise cliente : l’employeur doit informer ses salariés du fait que le dispositif de vidéosurveillance installé sur le site du client est susceptible d’être utilisé pour contrôler l’activité professionnelle des salariés.
 

       b.   Dans les autres locaux de l’entreprise


Les règles sont quelque peu différentes ici : l’employeur peut utiliser les enregistrements vidéo de caméras installées à l’insu des salariés, dans des locaux auquel ils n’ont pas accès et ceci comme moyen de preuve pour établir leur faute.
 

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence pour des salariés licenciés, sur la base d’enregistrement vidéo effectués à leur insu dans un entrepôt de marchandises, suivant lequel on pouvait les voir détourner de la marchandise (Cassation soc. 31 janvier 2001, n° 98-44290).
 

Mais encore, il a été récemment jugé, que l’employeur est libre de surveiller les locaux où les salariés ne travaillent pas, notamment lorsque l’agent de sécurité est témoin d’une faute commise par un salarié, son constat est une preuve licite (Cassation soc. 19 janvier 2010, n° 08-45092).
 

Licenciement et vidéosurveillance : gare à la « caméra cachée » !

  • LeHibou - Visiteur Le 30-05-2016 à 20:30

    Les 25.000 fautes d'orthographe de cet article, c'est licite ou illicite ? Ben dites donc, pour un avocat, vous ne faites pas honneur à votre profession... La honte.

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Maître Olivier D'ardalhon De Miramon

Maître Olivier D'ardalhon De Miramon

Avocat au Barreau de TOULOUSE

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