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Article avocat Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner

Deux grammes par litre de sang au travail ou comment gérer la réalité des addictions en entreprise : conseils et feuille de route d’un manager

Par , Avocat - Modifié le 25-04-2014

Une bouteille d’alcool dissimulée dans le tiroir du bureau pour se requinquer, un rail de coke discrètement sniffé dans les toilettes, un petit joint pendant la pause-café

Le premier Congrès "Addictologie et Travail 2014 " à Paris venant tout juste de s’achever, fait le bilan : les addictions au travail sont une réalité à l’origine de près de 30 % des accidents sur le lieu de travail.

Le travail peut malheureusement représenter un terrain favorable aux addictions notamment depuis l’arrivée récente des systèmes managériaux "à l’américaine" qui encouragent la concurrence entre collaborateurs et la pression quotidienne.

Le Manager en charge d’une équipe, dans un tel contexte, est un interlocuteur privilégié mais qui peut se retrouver vite submergé face à l’addiction d’un de ses collaborateurs : inefficacité dans le travail, désorganisation du service, tensions entre les personnes, sans oublier l'éventuel déni individuel ou chape de plomb du déni collectif

Être amené à gérer un collaborateur qui a une dépendance est donc une véritable problématique qui exige d’agir avec doigté.

Élaborer avant tout des moyens de prévention,

Il conviendra ainsi de justifier avoir averti préalablement le salarié de la règle prévalant dans l'entreprise en matière de drogues et alcool et avoir mis en ½uvre des dispositions de prévention.

Le Manager peut ainsi dans une démarche collective de prévention interagir avec d’autres institutions telles que la médecine du travail, les représentant du personnel, le CHSCT, l’inspection du travail...

Plusieurs documents tels que le règlement intérieur, le document unique d’évaluation des risques, les éventuels comptes rendus de réunions ou enquêtes des représentants du personnel afférents au sujet peuvent attester du respect de la législation par l’entreprise.

Privilégier avant tout le dialogue avec le collaborateur concerné.

Sans pour autant entrer dans un jeu de moralisation ou de jugement, le Manager doit tenter de comprendre les maux de son collaborateur en favorisant avant tout le dialogue.

L’entretien individuel semble être donc la solution la plus appropriée.

En tête-à-tête, de manière informelle et discrète afin de respecter la confidentialité, l’entretien doit respecter deux impératifs : être à l'écoute, tout en restant ferme en rappelant les responsabilités de chacun et évoquer les éventuelles sanctions telles que l’avertissement ou le projet de licenciement s’il y a récidive.

Le Manager pourra proposer plusieurs entretiens futurs en vue de faire un bilan sur l’évolution de la situation en se basant sur les faits et sur les efforts consentis.

Devant l’impasse, étudier les sanctions envisageables.

La sanction est ici une mesure plus pédagogique que disciplinaire.

La manager doit s’efforcer d’énoncer à son collaborateur la vraie cause de sa sanction : il contribue ainsi à une véritable prise de conscience des conséquences en lien avec l’addiction.
Quoi qu’il en soit, la sanction disciplinaire qu’il conviendra de prononcer devra toujours être proportionnée à la faute du salarié.

Il a ainsi été jugé que le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant consommé de l’alcool dans l’entreprise est disproportionné et doit être requalifié sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le salarié n’avait pas amené l’alcool et n’avait fait l’objet d’aucun reproche pendant ses 14 ans de présence (Cassation Sociale 24 février 2004, n° 02-40290).
Le problème de la preuve de la faute peut néanmoins se poser : il est possible de prouver l’état d’ébriété d’un salarié grâce à un alcootest pourvu que le règlement intérieur prévoit ce type de contrôle ou selon certaines conditions, d’utiliser la vidéosurveillance ou d’organiser des fouilles pour prouver la consommation ou l’introduction de drogue dans l’entreprise.

Par Me d'Ardalhon de Miramon

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Maître Olivier D'ardalhon De Miramon

Maître Olivier D'ardalhon De Miramon

Avocat au Barreau de TOULOUSE

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