Si la fixation de la rémunération relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, certaines règles doivent toutefois être respectées.

1. Les principes régissant la variabilité de la rémunération

La variation de la rémunération ne peut être fixée que selon des critères objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur.

Sont ainsi exclus tous critères généraux tels que "l'évolution du marché et des produits de la marque", la possibilité pour l'employeur de modifier les taux et modalités de commissionnement...

Un système collectif de variabilité de la rémunération peut être mis en place par accord collectif en vertu des articles L2211-1 et suivants du Code du travail (négociation avec CE et CHSCT) ou par accord de maintien de l'emploi en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles (loi n°2013-504 sur la sécurisation de l'emploi).

L'employeur peut mettre en place individuellement et en cours d'exécution du contrat, une rémunération variable qui sera alors soumise à l'accord du salarié en ce qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail.

2. Modification de la part variable

L'employeur ne peut modifier individuellement la part variable de la rémunération d'un salarié que sous réserve d'obtenir son accord exprès.

Toutefois, en cas de modification pour motif économique, le refus du salarié serait susceptible de fonder un licenciement pour motif économique si la modification était elle-même bien fondée et régulière (consultation IRP, voire PSE).

De même le salarié ne saurait refuser la révision périodique de la part variable de sa rémunération lorsqu'elle est prévue par contrat de travail selon des critères objectifs.

Lorsque la part variable a été instituée par accord collectif, ce dernier pourra être dénoncé par l'employeur ou renégocié en vertu des dispositions légales.

3. La fixation unilatérale des objectifs par l'employeur admise sous conditions

Les objectifs quantitatifs doivent être déterminables et vérifiables.
Les objectifs qualitatifs doivent être sérieux et réalistes.

Tout objectif doit être compatible avec le marché et réalisable.
Leur modification doit toujours être notifiée avant le début de l'exercice

4. Quid en cas de non fixation des objectifs ?

Lorsque le contrat de travail prévoit la fixation annuelle des plans d'objectifs fondant la rémunération variable du salarié, l'employeur qui ne s'exécute pas se rend coupable d'un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié.

 5. La sanction du non respect des objectifs

L'employeur doit mettre en place une méthode d'évaluation pertinente et transparente en lien avec l'emploi occupé (L1222-2 CT).

La seule comparaison avec d'autres salariés a été jugée illicite et ne saurait fonder un licenciement.

Seule l'insuffisance de résultat tirée d'une insuffisance professionnelle du salarié peut être sanctionnée par un licenciement.

Au surplus, la non atteinte des objectifs ne doit jamais être due par la conjoncture économique, une concurrence accrue ou encore un fait de l'employeur.

Par Maître JALAIN - Avocat en droit du travail  au Barreau de Bordeaux

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

Contact : contact@avocat-jalain.fr

Adresse : 197 rue des orangers BORDEAUX (33 200)