L’Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 vient d’assouplir un des principes fondamentaux du chômage partiel en ouvrant la possibilité d’individualiser les mesures d’activité partielle.

Jusqu’à présent, les demandes d’activité partielle pour les entreprises se faisaient de manière collective, sur un volume d’heures à répartir au sein de l’entreprise et par salarié.

Ainsi l’employeur ne pouvait pas cibler un poste ou donc un salarié, mais des secteurs ou des activités voire des équipes .

Cela signifiait que si l’activité était réduite de moitié, il fallait « répartir équitablement » entre salariés, pour ceux ayant le même poste ou appartenant à la même équipe ou au même établissement.

L’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais  le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Cette individualisation est possible à plusieurs conditions : 

  • que cela résulte de l’application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut d’un accord de branche ;
  • ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

 

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise doit notamment déterminer :

  1. les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
  2. les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
  3. les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés précédemment afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
  4. les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
  5. les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.


Carole VERCHEYRE-GRARD