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Article avocat CHSCT : Hygiène, Sécurité & Conditions de Travail

Le licenciement du lanceur d’alerte est nul

Par , Avocat - Modifié le 21-07-2016

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est nul (1).

 

  • Le salarié jouit dans l’entreprise de la liberté d’expression, sous réserve de l’abus de droit

 

Conformément aux dispositions de l’article L 1121-1 du Code du travail, les salariés bénéficient de la liberté d’expression, la faculté d'exprimer en toutes circonstances ses opinions renvoie aux libertés reconnues à tout citoyen et proclamées par le Préambule de la Constitution de 1946, le Conseil constitutionnel (2), l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 19 de la Déclaration universelle des droits de l'homme.

 

  • Le cas du lanceur d’alerte

 

Il existe dans notre droit français, une protection spécifique en faveur des « lanceurs d’alerte », qui se place sur le terrain de la liberté d’expression.

Les lanceurs d’alerte sont les salariés qui dénoncent de bonne foi et de manière désintéressée, des faits constatés dans l’entreprise constitutifs notamment d’un manquement grave à la loi ou d’un crime ou délit.

En effet, un salarié « lanceur d’alerte » ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné ces faits de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L1161-1 du code du travail).

Le lanceur d’alerte est également protégé contre les discriminations.

En effet, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Ces lanceurs d’alerte sont protégés lorsqu’ils dénoncent des crimes ou des délits constatés dans l’entreprise (article L 1132-3-3 du code du travail).

 

  • Les règles de preuve en cas de litige

 

En cas de litige, si le lanceur d’alerte présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à la partie défenderesse, c’est-à-dire l’employeur dans la plupart des cas, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Le juge prendra sa décision après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimera utiles.

C’est la règle qui s’applique lorsque le lanceur d’alerte a été licencié après avoir dénoncé et alerté les autorités d’agissements frauduleux.

Ce sont ces principes essentiels qu’a rappelé la Cour de Cassation dans la décision du 30 juin 2016 (1).

Dans cet arrêt, un salarié avait été embauché en qualité de directeur administratif et financier par l'association guadeloupéenne de gestion et de réalisation des examens de santé et de promotion de la santé (l'association), qui a pour mission de gérer le centre d'examen de santé, structure sanitaire faisant partie du dispositif général de la santé publique en Guadeloupe.

Après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d'un membre du conseil d'administration et du président de l'association, il a été licencié pour faute lourde.

Il a alors saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappels de salaire.

La cour d’appel avait estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

 

L’employeur s’était pourvu en cassation.

 

La Cour de Cassation ne partageait pas exactement l’avis de la Cour de cassation, sur la requalification du licenciement.

La Haute Juridiction a préféré se placer sur le terrain de la nullité du licenciement plutôt que sur celui de son défaut de fondement pour condamner l’employeur.

A travers un attendu de principe fondamental, la Cour de Cassation rappelle plusieurs points essentiels.

Tout d’abord, elle confirme comme la Cour d’appel que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l'entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute.

Il s’agit de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation (3). Une solution identique avait été retenue pour des faits rapportés à l’inspecteur du travail (4).

Ensuite, la Cour de Cassation précise, au visa de l’article 10 de la CEDH, qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité.

La solution aurait été toute autre en cas de mauvaise foi fautive du salarié : le licenciement serait justifié sur le terrain de la faute grave, en cas de mauvaise foi de sa part.

La mauvaise foi est caractérisée dès lors que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits au moment où il les a dénoncés (5 et 6).

 

 

Par Maître Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris

 

 

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2016 : RG n°15-10557

(2) Cons. Const. N° 2009-577 DC, 3 mars 2009

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2010 : RG n°09-41543 et 09-41544

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 mars 2000 : RG n°97-43268

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 février 2012 : RG n°10-18035

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin  2012 : RG n°10-28199 

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