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Article avocat Compte Personnel de Formation : mes obligations d'employeur

L’obligation de formation des salariés à la charge de l’employeur

Par , Avocat - Modifié le 10-11-2016

L'employeur doit assurer, par des actions de formations, l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Cass. Soc. 05.10.2016 : n°15-13594).

  • La formation dans l’entreprise : le plan de formation

L'employeur doit obligatoirement assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. 

Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en ½uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation (en application de l’article L6321-1 du Code du travail). 

La mise en place d’un plan de formation est facultative.

  • Le Compte Personnalisé de Formation depuis le 1er janvier 2015

Le DIF est remplacé depuis le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation (CPF) (article L 6111-1 et L 6323-1 du Code du travail ; loi du 14 juin 2013, JO du 16, art. 5 ; loidu 5 mars 2014, JO du 6, art. 1). Les heures déjà acquises au titre du DIF seront transférées dans le CPF.

Le CPF est un dispositif permettant d'accumuler des heures de formation, intégralement transférable, et dont chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut (art. L6111-1 C. trav.).

Le CPF est ouvert à toute personne d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi, ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles, et par dérogation, au jeune dès 15 ans qui signe un contrat d'apprentissage après avoir accompli la scolarité du collège (article L 6222-1 C. trav.).

Les heures de formation inscrites sur le CPF resteront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Le CPF suivra donc son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à la retraite, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d'emploi.

Le salarié va acquérir des heures de formation à la fin de chaque année, dans la limite d'un plafond total de 150 h (article L 6323-10 C. trav.). Le CPF sera alimenté de la manière suivante (article L 6323-11 C. trav.) : 

  • 24 h par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un capital de 120 h ;
  • puis 12 h par année de travail à temps complet jusqu'à l'atteinte du plafond des 150 h.
  • La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance (article L 6311-1 du Code du travail).

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré (article L 6312-1 du c. trav.) : 

  • à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation ;
  • à l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
  • dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
  • dans le cadre des contrats de professionnalisation.

En résumé, l’employeur ne peut laisser plusieurs années un salarié sans formation même si ce dernier ne demande pas à suivre de formation ou qu’il n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

L’employeur doit en outre veiller à la qualité des formations proposées afin de s’assurer que le salarié puisse suivre les évolutions de son poste de travail, mais aussi aller au-delà et veiller à ce qu’il puisse occuper un autre emploi.

L’employeur doit organiser des entretiens professionnels, afin d’assurer un suivi.

Un entretien doit être organisé au moins tous les deux ans avec chaque salarié pour faire le point sur son évolution professionnelle.

Un entretien doit être organisé au terme d’un délai de 6 ans afin de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et de vérifier notamment que le salarié a : 

  • bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;
  • suivi au moins une action de formation ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.

L’arrêt du 5 octobre 2016 (1) illustre bien cette obligation incombant à l’employeur et aux sanctions afférentes en cas de manquements.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d'agent de fabrication, bénéficiant d’une formation de niveau BTS agricole industries agroalimentaires. 

Au terme d’une ancienneté de 8 années, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

Elle contestait devant le Conseil de Prud’hommes le licenciement, en faisant valoir que son employeur n’avait pas rempli son obligation de formation à son égard, empêchant ainsi son reclassement. 

La salariée faisait valoir qu’elle avait formulé une demande de formation qui lui aurait permis diverses possibilités de reclassement sur les postes administratifs et que l'employeur ne lui avait pas fait bénéficier d’une formation continue qui lui aurait permis de tenir d'autres postes. 

Pendant 8 ans, elle ne s’était vue proposer que 2 formations : l’une sur la sécurité incendie du bâtiment qu’elle estime sans rapport avec l’obligation d’adaptation, et l’autre sur l’hygiène et la sécurité. 

Pour les juges du fond, l’employeur a manqué à ses obligations et aurait dû proposer à la salariée, durant une période aussi longue, d’autres formations.

Pour eux, ce manquement a conduit la salariée à devoir limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et a compromis son évolution professionnelle.

La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel à juste titre.

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 2016 : RG n°15-13594

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