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Article avocat Contester un licenciement : que faire en cas de licenciement abusif

Contestation par le salarié d'un licenciement dans le cadre d'un CDI de chantier - CDIC

Par , Avocat - Modifié le 16-12-2017

1/ L’accès prioritaire à la formation du salarié

D’abord sur la forme, il convient de vérifier si la lettre de licenciement mentionne les possibilités d’accès prioritaire du salarié licencié au dispositif de formation.

 

 2/ Le fondement d’une cause réelle et sérieuse

Les motifs « fin de chantier et impossibilité de réemploi » ne peuvent justifier un licenciement que s’ils sont avérés et suffisants.

En vertu de l’article L.1232-1 du Code du travail, le licenciement pour motif personnel :

« doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Et l’article L.1235-1 du Code du travail d’ajouter que :

« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

La Cour de cassation précise régulièrement qu’il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement » (Cass. Soc., 24 septembre 1987, n° 85-41581).

Afin de démontrer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il convient le plus souvent de contester le prétendu achèvement du chantier pour lequel le salarié a été embauché et sur le défaut de réemploi.

Le contrat à durée indéterminée de chantier est un C.D.I particulier qui permet à l’employeur de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est fini.

Au nom de la flexibilité, un avenant n° 11 en date du 8 juillet 1993 a étendu les CDIC appliqués dans les métiers du BTP à ceux dans l’ingénierie permettant ainsi aux employeurs d’éviter les CDI classiques et donc de rémunérer les informaticiens/ingénieurs en phase d’inter missions en concluant des contrats pour chaque mission.

Ainsi leur situation est devenue plus précaire.

L’article L.1236-8 du Code du travail prévoit que le licenciement pour fin de chantier est exclu du champ des règles définies pour le licenciement économique et doit suivre la procédure du licenciement pour cause personnelle.

Toutefois, pour que le licenciement soit justifié d’une cause réelle et sérieuse, deux conditions cumulatives doivent être remplies :

  • L’achèvement sur le chantier des tâches contractuellement confiées ;
  • Lorsque le réemploi du salarié sur un autre chantier ou mission est impossible. (Cass. Soc. 13 juillet 2011, n° 10- 04.306 ; article 2 de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l’ingénierie)

Ces deux conditions doivent être démontrées par des pièces précises et objectives ne laissant aucune place au doute et à l’interprétation.

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée comportant une cause de rupture prédéterminée : « la fin du chantier ».

La fin du chantier, qui est l’objet du contrat, donne une cause réelle et sérieuse au licenciement. (CA Nîmes, chambre sociale 30 novembre 2004)

L’employeur ne peut mettre un terme à un contrat à durée indéterminée de chantier que lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est achevé au moment de la rupture.

Ainsi, seule la durée effective du chantier détermine la durée du contrat.

Il est donc indifférent que la durée estimée du chantier ait été mentionnée au contrat. (Soc.15 novembre 2006, n° 04-48.672)

Un licenciement pour fin de chantier est justifié par une cause réelle et sérieuse que si l’achèvement du chantier est réel et effectif. (Soc. 16 novembre 2005, n°04-44.743)

En d’autres termes, le licenciement du salarié pour fin de chantier n’est pas possible tant que le chantier n’est pas terminé. (Soc.6 janvier 2010, n°08-44.059)

Le critère n’est pas l’appréciation discrétionnaire du client mais la fin réelle, objective et effective du chantier pour lequel un contrat a été conclu avec l’employeur.

Il convient dès lors que soit produite au moins une pièce technique précise et objective, non sujette à interprétation, versée aux débats par l’employeur.

 

 3/ L’absence de mentions claires et explicites dans deux contrats successifs

Il faut vérifier ensuite le contenu des contrats successifs :

 Il a été jugé que la validité du licenciement prononcé en raison de la survenance de la fin d'un chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés ;

Or s’il existe plusieurs contrats successifs, il faut vérifier s’ils précisent que le salarié a été engagé par l’employeur pour travailler exclusivement sur le site du client pendant la durée du marché de prestations.

L’indication d’un seul chantier particulier dans le contrat ne justifie pas à elle seule que l’employé devait travailler exclusivement pour ce chantier.

En conséquence, ces contrats s'analysent en un contrat à durée indéterminée de droit commun et le licenciement, motivé par le seul terme de ce marché prétendument achevé, est sans cause réelle et sérieuse.

C. Cass. 6 février 2001 n° 98-45649

 

4/ Le défaut de réemploi du salarié par l’employeur

L’article 2 de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l’ingénierie prévoit que le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :  

  • Licenciement de personne dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers ;
  • Licenciement de personnes engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assurée lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
  • Licenciement de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l’achèvement d’un chantier, l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.

En application de l'article L.321-12 du code du travail, les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, ne sont pas soumis aux règles des licenciements pour motif économique ; Il résulte de ces dispositions et de la pratique habituelle que l'employeur doit à l'issue du chantier, en fonction des possibilités de l'entreprise, réaffecter le salarié licencié sur un autre chantier. »

Il est de jurisprudence constante que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée de chantier, préalablement à un licenciement, l’employeur est soumis à une obligation de tentative de reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans le Groupe.

Ainsi, il incombe à l'employeur de démontrer qu'aucun emploi n'était à pourvoir lors du licenciement de chantier.

En l'absence de tout élément permettant de dire qu'un tel réemploi ne pouvait pas être assuré, le licenciement litigieux doit être considéré comme abusif (CA 27 mars 2002)

Une tentative de reclassement se démontre non pas par l’envoi d’un CV mais par la proposition transmise réellement à l’intéressé d’au moins une offre d’emploi.

 

Me. EMOD 

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Maître Jean-laurent Cabinet Emod

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Avocat au Barreau de NANTERRE

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