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Article avocat Contrat de travail temporaire & intérim : bien défendre vos droits

CDD et intérim : l'accroissement temporaire d'activité

Par , Avocat - Modifié le 25-11-2015

Parmi ces cas figure l’accroissement temporaire d’activité qui, sous couvert d’un motif apparemment large, est souvent dévoyé par les entreprises pour assouplir le recours aux contrats précaires.

La jurisprudence s’attache donc à vérifier que le CDD ou le contrat de mission conclu au titre d’un accroissement temporaire d’activité n’a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

L’appellation juridique d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise recouvre les quatre cas de recours suivants :

  • l’accroissement temporaire d’activité proprement dit ;
  • l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise ;
  • la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • les travaux urgents.

Etant précisé que l’employeur doit prouver l’accroissement temporaire d’activité qu’il invoque.

 

 

1. Accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

L’accroissement temporaire d’activité doit correspondre à une variation ponctuelle de la charge de travail à laquelle l’entreprise ne peut faire face avec ses effectifs permanents.

 

Toute la difficulté de ce cas de recours réside dans le fait que ce surcroît d’activité n’a pas à être exceptionnel mais doit être inhabituel et précisément limité dans le temps. 

En outre, la variation d’activité ne doit pas intervenir de façon régulière, à la même fréquence chaque année, prévisible pour l’entreprise. 

Dans ce cas-là, l’accroissement d’activité ne relève pas d’un aléa et relève donc de l’activité permanente et non occasionnelle de l’entreprise.

 

L’organisation par un musée d’expositions temporaires, à la même fréquence, sur les mêmes périodes ne légitime pas le recours au CDD ou à l’intérim dans le cadre d’un surcroît d’activité (1). 

La variation d’activité résultant d’une plus forte affluence le samedi ne relève pas également du cas de recours d’accroissement temporaire d’activité (2). 

Le lancement d’un nouveau produit ne constitue pas un motif conforme dans la mesure où il relève de l’activité normale de l’entreprise. 

Il en est de même de l’ouverture d’un magasin (3).

 

 

2. L’exécution d’une tâche occasionnelle

Il s’agit de tâches ponctuelles qui ne relèvent pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peuvent se reproduire. 

Il peut s’agit de travaux exceptionnels auxquels l’entreprise ne peut faire face avec son personnel, compte tenu des compétences spécifiques (informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.).

 

 

3. Commande exceptionnelle à l’exportation

L’entreprise qui doit faire face à une commande à l’international nécessitant la mise en œuvre de moyens dont elle dispose habituellement peut recourir au CDD ou à l’intérim. 

L’employeur doit établir être dans l’impossibilité de faire face à cette commande qui doit demeurer exceptionnelle. 

Le recours à ce motif doit impérativement être précédé par la consultation du comité d’entreprise ou à défait, des délégués du personnel. 

Ce type de contrat a une durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois.

 

 

4. Travaux urgents

La réalisation de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour des raisons de sécurité des personnes et des biens est l’un des cas de recours au CDD ou à l’intérim le plus restrictif. 

Peu importe la nature des tâches à effectuer dès lors que l’entreprise caractérise l’urgence et la justification des travaux (sécurité).

 

Le contrat de travail ou la mission doit avoir une durée maximale de neuf mois. 

Quel que soit le motif retenu par l’employeur dans le cadre de l’accroissement temporaire d’activité, il doit correspondre à la réalité de la situation. 

Si l’entreprise ne démontre pas un recours justifié répondant aux conditions posées par la jurisprudence, le CDD ou le contrat intérimaire peuvent être requalifiée en CDI.

 

 

Par Houria KADDOUR

Avocat au barreau de Lyon

 

Sources : 

(1) Cass. Soc, 10 décembre 2008, n° 06-46.349

(2) Cass. Soc, 1er février 2000, n° 98-41.624

(3) Cass. Soc, 5 juillet 2005, n° 04-40.299

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Maître Houria KADDOUR

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