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Article avocat Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification

Rupture conventionnelle : le licenciement disciplinaire est possible après la rétractation du salarié

Sous certaines conditions, si le salarié se rétracte après la signature d’une rupture conventionnelle, l’employeur peut engager une procédure de licenciement disciplinaire.

Avec 3 nouveaux arrêts du 3 mars 2015, la Cour de Cassation continue de préciser le régime juridique de la rupture conventionnelle (Cass. Soc. 03.03.2015 : n°13-15551, 13-23348, 13-20549).

Ce sont plusieurs apports qui ressortent de ces décisions.

Les étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.

  • La première étape consiste en une convocation à un entretien, au terme duquel l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.

  • La seconde étape consiste en la signature de la rupture conventionnelle en deux exemplaires, par les deux parties.

La convention signée fixe la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement

Chaque partie doit conserver un exemplaire, et en tout état de cause, le salarié doit se voir remettre l’exemplaire de rupture conventionnelle lui revenant.

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

  • L’homologation est la dernière étape : la DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Le silence de la DIRECCTE vaut homologation tacite.

Le terme de ce délai constitue la date de fin du contrat de travail.

Le cas de la reprise de la procédure disciplinaire par l’employeur

Dans le premier arrêt, n°13-15551, il est question du réengagement d’une procédure disciplinaire après la rétractation du salarié suite à la signature d’une rupture conventionnelle.

En l’espèce, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement disciplinaire.

Au cours de cette procédure disciplinaire, il a proposé une rupture conventionnelle au salarié, qui a signé la convention mais s’est rétracté dans le délai légal.

L’employeur a donc poursuivi la procédure de licenciement disciplinaire, en le convoquant à un nouvel entretien préalable à licenciement disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire est notifié.

Le salarié conteste aux motifs que :

  • l'employeur, en choisissant de signer une rupture conventionnelle, avait renoncé à exercer son pouvoir disciplinaire pour les mêmes faits fautifs ;

  • la faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du contrat. Si l'employeur, qui avait connaissance des faits fautifs, avait choisi d'entrer dans un processus de rupture conventionnelle, il ne pouvait plus invoquer sérieusement la gravité de ces faits ensuite.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis et elle valide le licenciement disciplinaire prononcé.

Pour la Haute juridiction :

  • d’une part, « la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire" ;

  • d’autre part, "après rétractation du salarié, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave".

Malgré les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail selon lesquelles, "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois, à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales", la Cour de Cassation a estimé depuis longtemps que si une procédure avait déjà été initiée par la convocation à un entretien, puis reprise, cette première convocation a interrompu le délai de prescription (Cass. soc., 25.10. 2007, n° 06-42493).

Le point de départ du délai de prescription est bien la convocation au second entretien.

La mise en ½uvre d’une procédure disciplinaire après la rétractation du salarié

Dans la seconde espèce, n°13-23348, l’employeur avait adressé des reproches à un salarié avec lequel il finit par signer une rupture conventionnelle.

Le salarié exerce son droit de rétractation.

L’employeur l’a alors convoqué à un entretien préalable à licenciement disciplinaire deux mois après les faits fautifs reprochés et lui notifie son licenciement.

Le salarié conteste le licenciement, et les juges du fond tout comme la Cour de Cassation requalifient le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le contexte est en effet très différent de celui observé dans le premier arrêt : dans ce cas, l’employeur a mis en ½uvre la procédure de disciplinaire auprès la rétractation du salarié et non avant la signature de la rupture conventionnelle.

Dès lors, les faits étaient prescrits : "la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription".

Le salarié n’avait pas été convoqué à un entretien disciplinaire mais bien à un entretien aux fins de signature de la rupture conventionnelle.

La signature d’une rupture conventionnelle postérieurement à la notification du licenciement

Dans la dernière espèce, n°13-20549, l’employeur avait notifié la mesure de licenciement à son salarié en le dispensant de l’exercice de son préavis.

Mais un mois après, l’employeur et le salarié ont signé une rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE.

La Cour de Cassation approuve.

Pour la Haute Juridiction, « lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue".

Il s’agit du rappel d’un principe déjà posé par la jurisprudence de la chambre sociale : dès l'instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l'employeur qui ne peut revenir sur sa décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc. 12.05. 1998, n° 95-44354).

L’employeur peut donc renoncer au licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié à condition d'obtenir l'accord exprès de ce dernier (Cass. soc. 04.03.2015, n° 13-16.148).

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 3 mars 2015 : RG n°13-15551 ; 13-23348 ; 13-20549
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 octobre 200 : RG  n° 06-42493
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mai 1998 : RG n° 95-44354
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 mars 2015 : RG n° 13-16148

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