Il résulte de l'article L1233-4 du Code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

La loi impose donc à l'employeur de rechercher, avant de rompre les contrats de travail, les possibilités de reclassement des salariés concernés afin d'éviter leur licenciement économique. 

Un manquement à l'obligation préalable de reclassement qui pèse sur l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé.

L'employeur peut-il donc valablement pourvoir au reclassement d'un salarié dont l’aptitude est en cours d'examen par le médecin du travail ?

Le licenciement notifié à un salarié entre deux visites médicales de reprise repose-t-il sur une cause réelle et sérieuse ?

La Cour de cassation répond par la négative à ces deux questions, dans un arrêt en date du 29 mai 2013 (n° 12-15.313).

Cette solution se situe dans la même ligne qu'un précédent arrêt rendu le 5 décembre 2012 (n° 10-24.204).

Dans chacune de ces affaires, le salarié n'était pas définitivement fixé sur son aptitude physique à occuper son emploi.

L'employeur ne pouvait valablement respecter son obligation de reclassement, préalable à tout licenciement économique, si le médecin du travail n'avait pas encore statué sur les capacités physiques du salarié.

La décision du 5 décembre 2012 (n° 10-24.204) concernait un salarié qui durant son arrêt maladie avait été classé en invalidité par la Sécurité sociale, ce dont l'employeur avait eu connaissance.

Selon une jurisprudence constante lorsqu'un salarié informe son employeur d'une décision de classement en invalidité par la caisse, ce dernier doit prendre l'initiative de la visite de reprise.

La société avait néanmoins, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, tenté de procéder au reclassement du salarié en lui adressant des offres.

Or, en agissant de la sorte l'employeur n'avait pas pris en compte une éventuelle inaptitude physique du salarié à son emploi.

Par conséquent, à partir du moment où il a connaissance d'un classement en invalidité du salarié, l'employeur doit, avant l'engagement de la procédure de licenciement pour motif économique ou en cours de procédure, faire procéder à une visite de reprise par le médecin du travail et prendre en compte ses résultats dans l'exécution de son obligation de reclassement, faute de quoi il est considéré comme ayant manqué à cette obligation.

Dans l'arrêt du 29 mai 2013, les faits étaient différents mais la solution retenue par la Haute cour est similaire.

En l'espèce, le salarié avait au terme d'un arrêt de travail pour maladie bénéficié d'un examen médical de reprise au cours duquel le médecin du travail avait conclu à une aptitude provisoire sous réserve de le revoir dans un délai de 15 jours.

Or, au cours de cet intervalle, l'employeur avait procédé à son licenciement pour motif économique.

La hâte avec laquelle la société a rompu le contrat de travail du salarié a été sévèrement sanctionnée par la Cour de cassation, puisque le licenciement a finalement été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire l'aptitude provisoire ne permettait pas à la société d'envisager sérieusement un reclassement.

L'employeur était tenu d'attendre la décision définitive du médecin du travail pour rechercher un poste de reclassement correspondant aux préconisations du médecin.

Le licenciement est logiquement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l'obligation de reclassement.

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail, Lyon