La période d'essai est très importante pour l'employeur car elle lui permet d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail et de pas donner suite au contrat le cas échéant, sans avoir à respecter de procédure particulière, ni à verser d'indemnités. Mais le non respect des conditions d'existence, de renouvellement et de fin de la période d'essai lui font perdre toute valeur et le contrat est alors, soit réputé conclu sans période d'essai, soit réputé définitif.

1) l'existence et la durée de la période d'essai 

La période d'essai ne se présume pas et doit avoir été expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, lequel doit être signé (Cass.soc. 19/02/1997 n° 93-44003; Cass.soc. 13/12/2000 n° 98-44464).

Pour s'assurer de la durée autorisée de la période d'essai il faut se référer à la convention collective applicable dans l'entreprise.

En effet, la durée de la période d'essai est fixée impérativement par la loi : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et technicien, 4 mois pour les cadres.

Cependant, des durées plus longues peuvent être fixées par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

Des durées plus courtes peuvent être fixées par des accords de branches conclus après le 26 juin 2008.

Les durées plus courtes fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables. 

2) le renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement n'est pas toujours possible. En effet, le renouvellement de la période d'essai, pour être valable, doit répondre cumulativement aux trois conditions suivantes:

  • être prévu par un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions et la durée
  • être prévu dans le contrat ou dans la lettre d'engagement
  • être accepté expressément par le salarié. Cass.soc. 23/01/1997 n°94-44357; Cass.soc. 11/10/2000 n° 98-45170). 

Pour s'assurer qu'il est possible de renouveler la période d'essai, il faut donc se référer à la convention collective applicable dans l'entreprise; si la convention collective le permet, il faut le prévoir dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement; enfin, il faut la faire accepter expressément par le salarié.

Il est important de respecter cette obligation; en effet, si le renouvellement de la période d'essai n'est pas permis par la convention collective, ou n'est pas prévu dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, ou n'est pas accepté expressément par le salarié, et qu'il continue néanmoins à travailler, son contrat est réputé définitif et la rupture qui interviendrait à l'issue du renouvellement supposé s'analyserait, non pas en rupture de période d'essai, mais en licenciement abusif, et ouvrirait droit, en cas de réclamation prud'homale, à des dommages et intérêts.

3) La fin de la période d'essai

Lorsque l'employeur met fin  la période d'essai il doit respecter un préavis:

  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
  • 2 semaines après un mois de présence
  • un mois après 3 mois de présence

La question qui se pose alors est alors ce qu'il convient de faire lorsque l'exécution du préavis aura pour effet de dépasser la durée de la période d'essai.

La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 5 novembre 2014 (Cass.soc. 5/11/2014 n° 13-18114): en cas de rupture de la période d'essai, le contrat de travail prend fin au terme du délai de préavis s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai; la poursuite de la relation de travail au-delà de cette date pour effectuer le préavis a pour effet de faire naître un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu par l'employeur que par un licenciement.

Il convient donc, lorsque l'employeur rompt la période d'essai et que le préavis se termine à une date postérieure à la fin de la période d'essai, de faire cesser le travail à la date prévue pour la fin de la période d'essai et de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. A défaut, la rupture de la période d'essai s'analyse en un licenciement sans procédure et sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des indemnités.

Par Me Paola Perez Zarur