Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Gérer la rupture du contrat » Gérer la prise d'acte du salarié » Actualités

Article avocat Gérer la prise d'acte du salarié

La perte de chance de bénéficier de la portabilité de la prévoyance est réparable en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Par , Avocat - Modifié le 04-04-2016

La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) et de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance (1).

 

  • Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

 

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail. 

Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission. 

 

Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur. 

Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.

 

 

  • Motivation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

 

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

 

Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (2). 

Ce principe est admis de longue date en jurisprudence.

 

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur : 

  • Une attitude fautive (non respect des règles d’hygiène, harcèlement, etc) ;

  • Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (non paiement de salaire, modification de la qualification professionnelle dans l’accord du salarié, etc).

 

Les faits, même s’ils se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail peuvent même justifier une prise d’acte (3).

 

La Cour de Cassation rappelle régulièrement le principe selon lequel les faits doivent être suffisamment graves, mais surtout qu’ils doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle (4). 

La Cour de Cassation procède à l’analyse des manquements de l’employeur afin de déterminer s’ils ont empêché la poursuite de la relation contractuelle (5).

 

  • La prise d’acte du contrat de travail à l’initiative du seul salarié

 

Seul le salarié embauché en contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur, en raison des faits et manquements qu’il reproche à son employeur. 

En aucun cas un salarié en contrat à durée déterminée pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en raison même de la nature du CDD. 

La loi prévoit des cas dans lesquels il est possible de rompre par anticipation avant le terme du CDD, mais la prise d’acte n’en fait pas partie.

 

L’employeur ne peut non plus prendre acte de la rupture du contrat de travail, en toute logique, car s’il a des griefs à adresser à son salarié, qui rend impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise, il pourra utiliser la voie du licenciement ou de la rupture conventionnelle.

 

 

  • Les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail : la cessation immédiate de la relation de travail

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat, dès la notification de cette prise d’acte par lettre la plupart du temps (6 et 7).

 

Toute rétractation du salarié est impossible. 

La prise d’acte est suivie d’une procédure prud’homale aux fins de requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié devra donc attendre cette décision : le juge requalifiera soit en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en une démission si les faits ne sont pas suffisamment caractérisés (8).

 

 

  • La portabilité de la prévoyance

 

Le dispositif légal de portabilité permet à chaque salarié, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par l’assurance chômage et sauf faute lourde, de continuer à bénéficier pendant sa période de chômage des garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité (article L911-8 du code de la sécurité sociale).

 

De plus le salarié intéressé est tenu de justifier auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions de la portabilité (situation de chômage, etc.).

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail. L’employeur a l’obligation de signaler le maintien des garanties dans ce certificat.

 

Les garanties de prévoyance sont maintenues à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail s’ils sont consécutifs chez le même employeur (cas de CDD successifs, par exemple). Cette durée est appréciée en mois entiers, et arrondie au nombre entier supérieur s’il y a lieu (ex. : 4,2 mois est retenu pour 5 mois).

 

Dans tous les cas, la période de portabilité ne peut pas excéder 12 mois.

 

Or, il s’avère qu’en cas de prise d’acte du contrat de travail par le salarié, et tant que le Conseil de Prud’hommes n’a pas statué sur la question de la requalification en un licenciement sans cause, le salarié ne peut valablement s’inscrire à Pôle Emploi et bénéficier de l’allocation retour à l’emploi (ARE). 

En effet, les employeurs ont pour habitude de renseigner l’attestation destinée à Pôle Emploi par la mention « démission » sur le motif de la rupture.

 

Ce n’est qu’en cas de licenciement que le salarié reçoit en outre une lettre (lettre de notification du licenciement) que l’employeur apporte toutes les précisions quant au bénéfice de la portabilité de la prévoyance. 

Cette lettre fait évidemment défaut dans le cas d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. 

 

C’est justement cette problématique qui est soulevée dans l’arrêt du 2 mars 2016 (1). 

Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en lui reprochant un certain nombre de griefs. 

La salariée demandait, outre la requalification en un licenciement sans cause mais également l’indemnisation de la perte de chance des indemnités de préavis ainsi que de la portabilité de la prévoyance et du DIF. 

La Cour de Cassation, confirmant l’arrêt d’appel, a reconnu que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause. 

Les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail ont toutes été accordées.

 

La Haute Juridiction a également indemnisé la salariée de sa perte de chance de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance.

 

La Haute Juridiction a également validé la réparation du préjudice lié à la perte de chance du salarié d’utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).

 

 

Par Maître Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris

 

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2016 : n°14-18334 

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44263

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-20356

(4) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : n°12-23634

(5) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 n°13-18603

(6)  Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 octobre 2006 : RG n°04-46280

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 février 2009 : RG n°06-46436

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2009 : RG n°08-42878 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Virginie Langlet

Maître Virginie Langlet

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par notre équipe de juristes et d'avocats, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés