Une salariée a été engagée dans une société en qualité de vendeur senior. Elle s'est trouvée en arrêt de travail pour état pathologique résultant de la grossesse puis en congé parental du 3 juillet 2010 au 30 avril 2011. Le 26 avril 2011, elle a notifié sa démission à son employeur. Puis, elle a saisi la juridiction prud'homale.

L'employeur reproche à l'arrêt de la Cour d'appel de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et de le condamner au paiement de diverses sommes. L'employeur fonde son principal argument sur le fait que la salariée était absente depuis plusieurs mois en raison d’un congé parental et ne subissait donc plus de harcèlement au jour de la prise d’acte. Cet argument n'a pas été retenu par les juges du fond.

En effet, selon les juges du fond, la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral et ils ont constaté que l'employeur, "bien qu'informé de tels faits n'avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l'entreprise où l'auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l'employeur ne s'était pas encore décidé de le licencier". Les juges ont pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle.  

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l'employeur et a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel, par un arrêt en date du 8 juillet 2015. 

En conclusion, cet arrêt devra inciter les employeurs à prendre les mesures qui s’imposent dès le signalement des faits, en procédant à une enquête et/ou en éloignant les protagonistes. Les employeurs ne devront pas différer la réponse au prétexte que la victime est amenée à s’absenter de l’entreprise.

Par Me Dalila MADJID
Avocat au Barreau de Paris 

Référence : Cass. soc. 8 juillet 2015 n°14-13324