Accueil » Droit du Travail Salarié » Conflits & Relations de Travail » Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ? » Actualités

Article avocat Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

L’employeur doit mener une enquête interne suite à une dénonciation de harcèlement moral

Par , Avocat - Modifié le 13-12-2019

L'employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne afin de vérifier les faits. A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).

 

I. Harcèlement moral : définition 

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits.

Ces agissements fautifs constituent le harcèlement moral.

 

1) Le harcèlement moral : des agissements répétés

Le harcèlement moral doit résulter d’agissements répétés.

Le harcèlement moral ne peut jamais porter sur un acte isolé, même si cet agissement est grave.

La répétition des agissements fautifs ne sont pas forcément liés à une condition de durée pour caractériser un harcèlement moral.

Le harcèlement moral peut être établi même si les faits répétés se sont déroulés sur une courte période (Cass. soc. 26.05.2010, n° 08-43152

 

2) Le harcèlement moral et la dégradation des conditions de travail

Le harcèlement moral doit entrainer la dégradation des conditions de travail.

La dégradation des conditions de travail est la conséquence des agissements de harcèlement moral.

La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail du salarié victime suffit à caractériser le harcèlement moral (Cass. crim. 06.12.2011, n° 10-82266).

 

3) Le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité, la carrière ou la santé du salarié victime

Les actes fautifs peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès l’instant où ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10.11.2009, n° 08-41497 ; Cass. soc. 15.11.2011, n° 10-30463).

C’est bien l’atteinte à la dignité ou à la santé physique ou morale (voire les deux parfois) du salarié qui doit être la conséquence des agissements fautifs.

De la même manière, si la situation professionnelle du salarié victime est menacée, mise en péril ou totalement ruinée, les agissements répétés seront caractérisés de harcèlement moral.

 

4) Santé et sécurité des salariés au travail : obligations de l’employeur

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (Cass. soc. 25.11.2015, n° 14-24444).

Il doit donc prendre, entre autres mesures, des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier (c. trav. art. L. 4141-1), au moyen d’affiches, de consignes d’hygiène et de sécurité ou de livrets de sécurité.

Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts sauf s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (il s’agit notamment des mesures de prévention) (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

Par cet arrêt fondamental du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a opéré une modification de l’obligation à la charge de l’employeur, qui devient une obligation de moyens et non plus de résultat.

Avant cette décision, il suffisait qu’un risque se réalise ou qu’un salarié soit exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée.

Désormais, tout se joue sur la prévention et l’obligation de moyens.

 

II. Harcèlement et obligation de sécurité de l’employeur

L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.

L’employeur doit prendre diverses mesures de prévention.

Les mesures d’information et de prévention sont des mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement moral et/ou sexuel.

L’employeur peut également mettre en place des actions de formation, dont l’objet est d’améliorer la connaissance, la prévention, et l’identification des agissements de harcèlement.

L'obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux, est distincte de l'interdiction du harcèlement moral.

L'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour manquement à la première sans qu'un harcèlement moral soit établi par ailleurs (Cass. soc. 06.12.2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891).

C’est cette règle que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt commenté du 27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement.

Elle estimait que le licenciement était nul, au motif des agissements de harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime dans l’entreprise, qu’elle avait dénoncés plusieurs fois à son employeur.

Elle réclamait au juge la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts sur 2 chefs de demandes :

  • D’une part la nullité du licenciement pour harcèlement,
  • D’autre part, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. 

Elle reprochait à son employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête interne après qu’elle ait par deux fois dénoncé les agissements de harcèlement moral subis de la part de sa responsable hiérarchique et qui aurait eu pour objet de faire la lumière sur les faits dont elle se plaignait.

La Cour d’appel a estimé que la salariée n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Que dans ces conditions, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête.

La Cour d’appel a donc jugé ne pas pouvoir reprocher à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui a jugé, bien au contraire qu’il y a une distinction à faire entre d’une part l’obligation de prévention des risques professionnels et d’autre part l’interdiction du harcèlement.

L’obligation de prévention des risques professionnels est prévue aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

L’interdiction des agissements de harcèlement moral est prévue par l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il ne peut y avoir de confusion entre ces deux obligations, qui se sanctionnent de manière séparée en cas de violation par l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation a estimé que l’absence de mise en place d’une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entrainant un préjudice au salarié.

L’employeur doit donc être condamné à ce titre, même si le harcèlement moral n’est pas prouvé ou n’a pas existé.

 

Sources :

  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2019 : RG n° 18-10551
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 6 décembre 2017 : RG n°16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444

 

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître Virginie Langlet

Maître Virginie Langlet

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés