L’indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire de référence perçu par le salarié ainsi que de son ancienneté.

Depuis la loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail, l’indemnité de licenciement a été uniformisée. Le montant est identique quel que soit le motif de licenciement (licenciement personnel ou économique).

Aux termes de l’article R 1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute deux quinzième de salaire par année au-delà de dix d’ancienneté.

Licenciement : à quelle indemnité avez-vous droit ?

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

1. Indemnité de licenciement : éléments à prendre en compte

A. Salaire de référence

Le Code du travail prévoit que le calcul de l’indemnité de licenciement est basé sur la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  1. Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
  2. Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que prorata temporis.

Le calcul de l’indemnité de licenciement se fait donc sur les douze ou les trois derniers mois précédant la notification du licenciement, sans prendre en compte le préavis.

Toutes les sommes versées au salarié ayant le caractère de salaire doivent être prises en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement (rémunération fixe et variable, majoration pour heures supplémentaires, primes et gratifications même exceptionnelles, 13ème mois, avantages en nature, complément de salaire).

Certaines sommes dont bénéficie le salarié sont néanmoins exclues de l’assiette de calcul dans la mesure où elles n’ont pas le caractère de salaire : remboursement des frais professionnels, sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

Il n’y a pas lieu de retenir la durée des congés payés qui n’ont pas été pris par le salarié et qui correspondent à l’indemnité compensatrice de congés payés.

B. L’ancienneté du salarié

Seuls les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de la notification du licenciement peuvent prétendre au bénéficie de l’indemnité de licenciement.

La date de la notification du licenciement correspond à celle de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, ou celle de la remise de cette lettre en main propre.

Le calcul du montant de l’indemnité de licenciement doit prendre en compte les années entières de service ainsi que les années incomplètes, à proportion du nombre de mois de présence.

La durée du préavis, qu’il soit exécuté ou non, doit être prise en considération.

Exemple de calcul de l’indemnité de licenciement pour un salarié bénéficiant d’une ancienneté de 12 ans au moment du licenciement et percevant un salaire brut moyen de 1 500  :

  • 1 500 / 5 = 300
  • 300 x 12 ans = 3 600
  • (1 500 x 2) /15 = 200
  • 200 x 2 ans = 400

Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de : 3 600 + 400 = 4 000

2. Indemnité de licenciement : incidences des absences ou des réductions de travail

A. Chômage partiel, ou activité partielle

En cas de chômage partiel au cours de la période de référence, la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, correspond à celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en chômage partiel

L’indemnité de licenciement est ainsi calculée comme si le salarié avait travaillé selon son horaire habituel pendant la période de référence.

B. Absences pour maladie, accident du travail, ou mi-temps thérapeutique

Lorsque le salarié est licencié après plusieurs années d’absence pour maladie, il y a lieu de retenir le salaire brut précédant le licenciement.

S’agissant d’un salarié qui a travaillé à mi-temps sur prescription médicale pendant une durée limitée par rapport à son ancienneté, l’administration recommande de retenir comme période de référence la dernière période de pleine activité précédant le travail à mi-temps

C. Salarié ayant alterné temps plein et temps partiel

Si le salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi.

Il en est de même lorsque le salarié est passé d’un temps partiel à un temps plein.

D. Salarié en congé parental d’éducation

Une décision de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) a été rendue sur le sujet le 22 octobre 2009.

Selon les juges européens, lorsqu’un salarié, engagé à temps plein, est licencié pour motif économique pendant une période de congé parental d’éducation à temps partiel, son indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de sa rémunération à temps plein.

Le droit français ne prévoit aucune règle particulière de calcul de l’indemnité de licenciement du salarié qui est licencié pendant un congé parental à temps partiel.

La jurisprudence se réfère aux dispositions de l’article L3123-13 du Code du travail qui concernent les salariés ayant été occupés à temps plein puis à temps partiel.

L’indemnité est donc calculée proportionnellement aux périodes d’emplois.

Il en résulte que la période de travail à temps partiel au titre du congé parental est prise en considération et vient réduire l’indemnité que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.

Cette solution n’est donc pas tout à fait conforme au droit communautaire.

Une décision récente rendue par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 15 mai 2014 précise que lorsque le salarié a été en congé parental pendant la période de référence, il convient de retenir le salaire moyen perçu avant la prise du congé afin de reconstituer la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il n’avait pas été absence.

Dans cette affaire, les juges du fond ont adopté une position similaire à celle de la Cour de cassation concernant le salarié en arrêt maladie pendant la période de référence.

Par Me Houria KADDOUR,

Avocat Droit du travail Lyon Défense des salariés
www.avocatlynkaddour.fr