Licenciement économique

1er cas : la loi « travail »élargit la possibilité de licencier sur un terrain économique :

L’employeur peut traditionnellement licencier un salarié pour une suppression, une transformation d’emploi ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément primordial (essentiel) du contrat de travail, suite notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

  • La suppression d’emploi : disparition d’un poste salarié soit du fait de la suppression de tâches constituant l’emploi, soit d’une nouvelle répartition des tâches entre les salariés (exemple : le regroupement de deux emplois).

Conséquence : impossibilité pour l’employeur CHRD de réembaucher un autre salarié pour les mêmes fonctions, en CDI,  pendant 1 an . Il est interdit à l’employeur CHRD de conclure un CDD pendant une durée de 6 mois à compter du licenciement économique au motif d’un accroissement temporaire d’activité (la durée du contrat admis est de 3 mois).

  • La transformation d’emploi : elle peut par exemple, correspondre à l’introduction de l’informatique sur un nouveau poste, ou d’une nouvelle machine à même d’effectuer des taches à la place du salarié.

3-La modification d’un élément clé du contrat de travail va requérir l’accord du salarié (sauf clause contraire). Elle porte la plupart du temps, sur :

  • la rémunération.
  • les horaires de travail
  • le lieu de travail.

Dans ces cas d’ouverture légaux, il est nécessaire qu’il y ait des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

La loi « Travail » vient élargir les critères permettant de caractériser les difficultés économiques :

Antérieurement, une simple baisse du chiffre d’affaires ou l’apparition d’un déficit n’étaient pas à eux seuls des motifs suffisants pour justifier un licenciement économique.

Dorénavant, les difficultés économiques peuvent être caractérisées :

* par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertesd’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

Nombre de salariés dans l’entreprise Durée de la baisse ou de la perte d’exploitation
0 à 11 salariés 1 trimestre
11 à 50 salariés 2 trimestres
50 à 300 salariés 3 trimestres
Plus de 300 salariés 4 trimestres

 

La nouveauté est donc que le nombre de salariés influe sur le motif !

*Le législateur a laissé une large part d’aléas car il a laissé aux juges également le soin de définir tout «autre élément » de nature à justifier de ces difficultés.
Un endettement excessif pourra t il dorénavant être de nature à justifier cet élément ?

 

2ème cas : Le législateur a consacré les cas judiciaires d’ouverture de licenciement économique :la cessation d’activité de l’entreprise et la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Ainsi :

-la cessation réelle d’activité : est aussi une cause de licenciement lorsqu’elle est complète. Lorsqu’elle est partielle, elle doit s’accompagner d’un des cas d’ouverture énumérés précédemment.

Ainsi, la fermeture temporaire d’un Café, Hôtel, Restaurant, Discothèque pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité du Café, Hôtel, restaurant, discothèque. Il ne peut donc y avoir de licenciement économique justifié par ce seul motif.

 

-la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise :

Enfin, une réorganisation (hors difficultés économiques ou mutations technologiques) peut constituer une cause de licenciement si elle est nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe (),

Les entreprises continuent à être autorisées à licencier pour prévenir des difficultés à venir et non plus seulement une fois que les problèmes financiers existent déjà (exemple : le licenciement était considéré comme justifié dès lors que la nouvelle organisation mise en place procède d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 2006)). L’employeur doit rapporter la preuve des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

En savoir plus: https://www.youtube.com/watch?v=eYEf_wPGdMQ

 

Par Maître Sophie PETROUSSENKO

Avocat au Barreau de Paris

 

Référence :

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2015, n°14-14.032

À propos de l’auteur

Commenter cet article

Pour commenter cet actualité, veuillez vous connecter.

Votre message a bien été enregistré.
Vous ne pouvez pas ajouter un nouveau commentaire. Un intervalle de 30 minutes est nécessaire entre chaque commentaire pour éviter les spams.

Les informations recueillies sur ce formulaire sont destinées à Juritravail aux fins de traitement de votre demande et la réception d'information juridique par email. Elles font l’objet d’un traitement informatique destiné au service marketing de Juritravail.

Pour connaître et exercer vos droits, notamment de retrait de consentement à l'utilisation de vos Données, veuillez consulter notre Charte de protection des Données Personnelles et nous contacter à l'adresse suivante : [email protected].

loader Juritravail