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Article avocat Licenciement économique individuel : contester une procédure abusive

Peut-on être licencié en télétravail ?

Par , Avocat - Modifié le 15-05-2020

Le télétravailleur n'est pas dispensé de respecter le pouvoir de direction de l'employeur puisque la distance induite par le télétravail ne fait pas disparaitre le lien de subordination unissant le salarié et son employeur. Ainsi, le télétravailleur reste soumis aux pouvoirs de l'employeur, de la même façon que les salariés présents physiquement au sein de l'entreprise.


Le coronavirus, facteur du recours massif au télétravail en France.

Appelé SARS-CoV-2 par les scientifiques, Covid-19[1] par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) ou plus communément coronavirus, les termes affluent pour désigner le virus qui frappe actuellement le monde. 

La France n’est pas épargnée puisque le nombre de personnes infectées ne cesse de croitre depuis la découverte des premiers cas officiels en janvier 2020. Le 14 mars 2020, la France est officiellement passée au stade 3 de l’épidémie, ce qui signifie que le virus circule sur l’intégralité du territoire national.

Pour tenter de faire face, l’état d’urgence sanitaire a été déclaré pour une durée de deux mois par une loi du 23 mars 2020[2]. Cette loi habilite le gouvernement à prendre, par ordonnance, toutes les mesures nécessaires pour lutter contre le coronavirus.

Ce même gouvernement, éclairé par des scientifiques, affirme que le virus se transmet par un « contact étroit avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée ».

Après avoir identifié le mode de transmission du virus et pour limiter la propagation de ce dernier, le gouvernement a fait le choix de prendre des mesures fortes pour limiter les relations sociales des français.

Ainsi, le 16 mars 2020[3], le Président de la République a pris des mesures de confinement de la population à compter du mardi 17 mars à midi pour une durée minimale de quinze jours afin de limiter la propagation du virus. Le vendredi 27 mars, Edouard Philippe, Premier ministre, a annoncé la prolongation de ce confinement « jusqu’au quinze avril, au moins ». Le Président de la République  ce lundi 13 avril vient d’annoncer le prolongement du confinement a minima jusqu’au 11 mai 2020. 

Cette mesure est destinée à réduire les contacts et déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire national. 

En conséquence, les français ne peuvent sortir de chez eux que pour des cas limitativement énumérés, parmi lesquels figure la possibilité de se rendre sur leur lieu de travail lorsque le télétravail est impossible. Pendant la période de confinement, le télétravail devient le principe pour tous les postes qui le permettent : l’employeur doit, dès que possible, imposer à ses salariés de travailler à distance, grâce aux outils de l’information et de la communication[4].

 

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur le télétravailleur.

La conclusion d’un contrat de travail entre un salarié et un employeur fait naître un lien de subordination entre ces deux acteurs. En vertu de ce lien de subordination, l’employeur est titulaire d’un pouvoir disciplinaire, lui-même en lien avec d’autres pouvoirs. 

Le télétravailleur n’est pas dispensé de respecter le pouvoir de direction de l’employeur puisque la distance induite par le télétravail ne fait pas disparaitre le lien de subordination unissant le salarié et son employeur. Ainsi, le télétravailleur reste soumis aux pouvoirs de l’employeur, de la même façon que les salariés présents physiquement au sein de l’entreprise.

 

Le pouvoir de direction

Premièrement, l’employeur est titulaire d’un pouvoir de direction. En tant que responsable de la bonne marche de son entreprise, l’employeur peut prendre les mesures justifiées par cette bonne marche, notamment les conditions d’exercice du travail au sein de son entreprise.

Dans l’usage de son pouvoir de direction, l’employeur peut être amené à adresser des directives à destination de son salarié en télétravail, directives que ce dernier a l’obligation de respecter. 

 

Le pouvoir réglementaire

Deuxièmement, l’employeur est titulaire d’un pouvoir réglementaire qui lui permet d’édicter des règles impératives à l’attention de ses salariés.

Généralement, ces règles sont contenues au sein d’un règlement intérieur qui est un acte unilatéral rédigé par l’employeur. Il est obligatoire dès lors que l’entreprise emploie au moins vingt salariés selon l’article L. 1311-2 du code du travail.

Le règlement intérieur s’applique sur l’ensemble de l’entreprise et des salariés qui y travaillent, y compris les salariés en télétravail.

Le règlement intérieur est un document essentiel au sein d’une entreprise puisque, selon l’article L. 1321-1 du code du travail, il fixe les règles en matière de santé et sécurité et en matière de discipline. Il fixe notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre en cas de faute de son salarié.

Le règlement intérieur constitue donc une source de droit applicable au télétravailleur et toute violation de ses dispositions pourra justifier une sanction disciplinaire.

 

Le pouvoir disciplinaire

Il convient ici de procéder à un développement général sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur dans la mesure où ce pouvoir s’applique de la même façon au télétravailleur qu’à l’égard des autres salariés de l’entreprise.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur peut être défini comme la faculté de sanctionner un comportement du salarié considéré comme fautif.

Ce pouvoir est intimement lié au pouvoir de contrôle de l’employeur qui lui permet de surveiller l’activité de ses salariés. Concernant le télétravailleur, l’employeur peut mettre en place des outils de surveillance, du moment que ceux-ci sont pertinents et proportionnés à l’objectif poursuivi et que le salarié en a eu connaissance au préalable. Il peut s’agir par exemple d'un contrôle des connexions sur un logiciel, d’un système de pointage…

Ces outils de surveillance peuvent le cas échéant révéler une faute disciplinaire qui justifie une sanction disciplinaire.

Cette notion de sanction disciplinaire est essentielle car c’est elle qui permet de connaître le cadre juridique du pouvoir disciplinaire de l’employeur. 

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, « constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

La faute est donc le motif de la sanction disciplinaire. Il n’existe pas de définition légale de la faute.

Il résulte toutefois de l’article susvisé qu’est considéré comme une faute tout agissement considéré comme fautif par l’employeur. La qualification de faute repose donc sur l’appréciation de l’employeur du comportement du salarié.

Selon la jurisprudence, la faute résulte d’un comportement du salarié ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle, ce comportement pouvant se manifester par un acte positif ou une abstention. Il s’agit d’une violation injustifiée des obligations professionnelles découlant du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective applicable à la relation de travail ou de la loi.

Appliquée au télétravail, il peut s’agir d’une violation des obligations du salarié. Par exemple, pourrait être considéré comme fautif le fait que le salarié ne réponde pas aux sollicitations de son employeur, de manière répétée, durant les plages horaires fixées en amont. 

La loi et la jurisprudence distingue selon la gravité, trois types de fautes : 

-      La faute simple : manquement ne présentant pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation ou rétrogradation).

-      La faute grave : « résulte d’un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis »[5]. En cas de licenciement, elle fait perdre au salarié le bénéfice de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

-      La faute lourde : manquement grave du salarié assorti d’une intention de nuire. Elle produit les mêmes effets que la faute grave.

Le salarié en télétravail peut, le cas échant, selon la gravité de son comportement, se rendre coupable de chacune de ces fautes.

Dans ce cas, l’employeur dispose du même panel de sanction qu’à l’égard des salariés présents dans l’entreprise. Il pourra prononcer différentes sanctions (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement) pourvu que celles-ci soient prévues dans le règlement intérieur.

Le choix de la sanction est en principe libre. Il existe toutefois un contrôle a posteriori en cas de contestation de la sanction par le salarié. Le Conseil des prud’hommes exige que la sanction disciplinaire soit régulière, objective et proportionnée à la gravité des faits. 

De plus, l’employeur doit respecter certaines règles liminaires comme la prescription des faits fautifs.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

L’employeur dispose donc d'un délai de deux mois à compter des faits commis par le télétravailleur ou à compter du jour où il a eu connaissance de ces faits pour sanctionner le salarié.

De plus, la jurisprudence a dégagé la règle « non bis in idem » selon laquelle l’employeur ne peut prononcer une nouvelle sanction à l’égard du salarié pour un fait qu’il aurait déjà sanctionné. Aucun fait fautif ne peut justifier deux sanctions disciplinaires cumulatives. Cette règle s’applique de la même manière à l’égard du télétravailleur.

 

Enfin, le prononcé de la sanction disciplinaire à l’égard du télétravailleur est soumis au respect d’une procédure disciplinaire qui varie selon la sanction (exception faite de l’avertissement qui ne nécessite pas de respecter une procédure).

La procédure disciplinaire procédure spécifique au licenciement disciplinaire est envisagée aux articles L. 1232-1 et suivants du code du travail et nécessite une convocation à entretien préalable de licenciement suivie dudit entretien préalable puis de la notification du licenciement par l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le confinement lié à la crise sanitaire a bousculé, de facto, le respect, à la lettre, de la procédure édictée par le code du travail.

Les convocations sont reçues via messagerie internet avec accusé de réception, les entretiens préalables se tiennent en visioconférence et les notifications continuent d’être envoyées en recommandé.

Contrairement à certains pays où les licenciements ont été interdits pendant la durée du confinement, ce n’est absolument pas le cas en France.

Pire, le motif disciplinaire, plus précisément la faute grave, est devenu le motif « numéro un » du moment. 

Exonératoire pour l’employeur de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, le licenciement pour faute grave est rapide et efficace pour soulager immédiatement la trésorerie d’une entreprise.

Et seul un Conseil de prud’hommes pourra juger, si tant est que le salarié le saisisse, du bien-fondé du licenciement dont il a subitement fait l’objet…

  

Sandrine PARIS FEY, Avocat associé, Société d’avocats ATALANTE AVOCATS

 

Matthieu LORCET Elève- Avocat

 

 

 


[1] COronaVIrus Disease 2019

[2] LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19

[3] Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

[4] Article L. 1222-9 du code du travail

[5] Cass. soc., 26 févr. 1991, n°88-44.908

 

Maître Sandrine PARIS- FEY

Maître Sandrine PARIS- FEY

Avocat au Barreau de NANTES

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

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